Seu processo de avaliação de performance é efetivo?

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It’s common to hear that Performance Evaluation—or Performance Appraisal—doesn’t help anyone. And the complaints are from all sides. Both managers and employees don’t like giving or receiving them. But why is this such a painful process?

From the crew manager’s side, it’s essential to have reliable data, and inputs and outputs of the process. How can they manage a Performance Appraisal process if they can’t measure the efficiency and see the evolution of each employee?

From the employee’s side, it’s essential to understand what the company wants from them. They’re been conditioned to think of reviews in a negative light. But this is not—nor should it be—the intention of a Performance Evaluation review.

At this McKinsey report, 54% of respondents think that performance management doesn’t affect performance efficiency. This is good feedback about how the evaluations are being made.

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Assim, o ponto principal é alinhar a avaliação de performance com a cultura da empresa. É por isso que esse processo é normalmente conduzido pelo departamento de recursos humanos. Agora que você já sabe a importância das avaliações e o motivo pelo qual esse processo pode não ser bem alinhado, vamos explorar um pouco mais o assunto.

O que é o processo de avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é o processo para avaliar a performance de cada funcionário periodicamente, com o objetivo de melhorar os resultados, a eficiência e o ambiente de trabalho em geral.

Ter um processo de avaliação de desempenho estruturado e eficiente permite que a companhia alinhe as expectativas entre os gestores e os funcionários e incentiva os colaboradores a dar o seu melhor e melhorar continuamente.

Você provavelmente tem tipos diferentes de funcionários, e compreender o estágio em que cada um dele está irá levar sua estratégia de gerenciamento de pessoal para o sucesso. A missão da avaliação de performance é permitir uma visão clara de onde cada coladorador está, como se fosse um mapa.

Há várias metodologias para criar e aplicar essa avaliação, mas normalmente ela segue uma estrutura definida. É crucial ser flexível e adaptar o processo às necessidades de sua empresa.

Avaliação de desempenho passo a passo

A estrutura que nós normalmente usamos aqui no Pipefy tem cinco passos principais: autoavaliação, avaliação do supervisor, reunião de feedback, plano de ação e acompanhamento do plano de ação. Esse fluxo permite aos gestores mapear como cada funcionário está performando, ver que pontos podem melhorar e alinhar expectativas entre a empresa e o colaborador. Para ter um fluxo efetivo, o processo precisa ser feito em ciclos (semestralmente ou anualmente), para ser possível medir o progresso de todos. 

Antes de nos aprofundarmos em cada passo, é bom reforçar a importância e os benefícios de oferecer feedback constante. No fluxo que estamos seguindo, há uma reunião de feedback formal — que é essencial ao processo —, mas isso não significa que o gestor precisa esperar por esse passo. Dar feedback logo depois de uma situação acontecer é a melhor forma de dar aos funcionários a oportunidade de melhorar.

Agora, vamos entender a primeira fase do processo: a avaliação. É essencial criar critérios claros e estratégicos para avaliar os funcionários baseando-se na cultura e nos objetivos da empresa. Levar em consideração como os colaboradores se autoavaliam é também uma boa forma de alinhar expectativas. 

Na reunião de feedback, o gestor precisa oferecer um feedback oficial sobre os pontos escolhidos, mostrando quais áreas foram dominadas e quais ainda têm espaço para melhoria. Além disso, esse passo é uma ótima oportunidade para receber feedback do funcionário também. Eles concordam com os critérios? Sempre é importante coletar esse tipo de informação para melhorar continuamente o processo — veja o que é Kaisen no nosso Glossário Lean (em inglês).

Saber quem são os melhores funcionários permitem que você veja em quais habilidades e comportamentos toda a companhia deve se espelhar. Mapear os pontos fracos de cada funcionário também ajuda a criar o melhor plano de ação. Ao estabelecer metas, pense na metodologia SMART: Específico, Mensurável, Alcançável, Realista e a Tempo (sigla em inglês). 

O último passo do ciclo é o acompanhamento do plano de ação. Nessa fase, os funcionários apresentam quais ações foram completas e quais são os resultados. Os gestores podem mensurar a progessão, o comprometimento e os resultados de cada membro de seus times.

Esse é o fim de um ciclo, mas também o começo de um novo. Por isso, considere já alinhar os próximos desafios com cada funcionário. Essa pessoa é candidata a uma promoção? Ela ficaria mais feliz em outra função ou departamento?

Como gerenciar seu processo de avaliação de performance?

Implementar e gerenciar esse processo parece simples, não é mesmo? E realmente pode ser. Excel, email e outras ferramentas simples para se organizar durante o ciclo podem ajudar… mas ter uma ferramenta especializada nesse processo pode ser muito mais efetivo. 

Se o seu processo parece desorganizado, você está perdendo os prazos e não consegue visualizar a evolução de cada funcionário, você precisa ser mais eficiente. O Pipefy pode ser a melhor solução para você.

O modelo de avaliação de performance do Pipefy é baseado na metodologia Lean. A ferramenta permite que você adapte o modelo para suas necessidades, conduza todos os seus processos em uma única plataforma e reduza desperdícios (principalmente de tempo) em sua operação. Ao usar o Pipefy, você tem:

  • Um fluxo de processo padronizado, garantindo que cada funcionário seja avaliado pelos mesmos critérios;
  • Informações centralizadas em uma única plataforma, com a capacidade de mensurar o avanço de seus funcionários;
  • Automações que impedem você de esquecer uma avaliação.


Gerencie seu processo de avaliação de performance de uma forma estratégica e Lean.

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Thais Macedo

is part of Pipefy's Product Marketing team. With experience in journalism and Digital Marketing, she loves writing, traveling and learning new things.