11 Principais métodos de avaliação de desempenho de funcionários

Marina Agranionih
Uma moça asiática sentada de frete para uma moça negra, que está de costas para a câmera. As duas parecem estar conversando, como numa avaliação de performance.

Você já saiu de uma reunião de avaliação de desempenho se sentindo incompreendido, desanimado ou com raiva? Infelizmente, essas são sensações comuns.

Um levantamento da Adobe revelou que, após uma avaliação negativa, 25% dos homens e 18% das mulheres choram. Além disso, 43% deles e 31% delas começam a procurar outro emprego. 

Muitos funcionários consideram que o processo de avaliação de desempenho de suas empresas são injustas e funcionam como caixas-pretas. Isso contribui para que eles se sintam exaustos e sem reconhecimento.

Essa falta de motivação custa caro: pesquisadores de Stanford descobriram que reclamações relacionadas a estresse no trabalho correspondem a 8% das despesas de saúde pública dos EUA, o que representa cerca de 190 bilhões de dólares. 

Por outro lado, uma boa estratégia de avaliação de desempenho pode aumentar o engajamento e a satisfação dos funcionários, bem como elevar a taxa de retenção da empresa.

Com metas claras para aumentos salariais e mudanças de cargo, feedbacks úteis e opiniões de clientes e colaboradores, as avaliações de performance de funcionários se tornam mais completas, justas e motivadoras. 

O que é avaliação de desempenho de funcionários?

A avaliação de desempenho de funcionários é um método que os empregadores usam para mensurar as contribuições que cada colaborador dá à empresa. Em geral, ela acontece na forma de depoimentos verbais ou escritos que destacam quando cada funcionário desempenhou bem (ou mal) em seu trabalho.

A avaliação de desempenho de funcionários é diferente em cada empresa. Mas de modo geral, elas acontecem pelo menos uma vez por ano e estão ligadas a promoções, aumentos ou concessão de bônus.

Embora seja fácil definir o que é avaliação de desempenho, colocá-la em prática é mais complicado. Muitos processos, segundo a Forbes, acabam sendo pouco claros, e não ajudam a melhorar a performance de quem passa por eles.

Além disso, muitos gestores não têm treinamento adequado para dar aos funcionários um feedback que lhes permita melhorar. Por isso, é comum cair na armadilha de confundir performance individual com o desempenho da organização. 

Por exemplo: digamos que uma funcionária fez um trabalho incrível no ano passado. Ela assumiu cinco cargos diferentes e brilhou em cada tarefa que realizou. Mas, ao mesmo tempo, a equipe dela não trabalhou bem e ficou longe de suas metas. Por causa dessa diferença, o gestor pode chegar à avaliação anual dessa funcionária com grandes “pontos-cegos”, conforme identificado por um artigo da Regent University

Sem considerar o trabalho duro da funcionária, o gestor diz que ela apenas atendeu às expectativas – mas não as superou. Nesse cenário, se ela quiser uma avaliação melhor, pode acabar adotando práticas insensatas ou mesmo anti-éticas. Ou ainda: ela pode se dedicar apenas a tarefas de alta visibilidade, que agradem a direção, em vez de se desafiar e mudar o status quo. Pior: ela pode se demitir, como fariam 85% dos trabalhadores dos EUA em um caso como esse. 

Por isso, permitir a participação de gestores, colaboradores e até clientes ou parceiros na avaliação de desempenho melhora esse processo. Essas medidas ajudam a garantir que decisões como promoções, aumentos ou mesmo demissões nunca sejam tomadas de maneira enviesada. Avaliações justas e completas também deixam claro para os funcionários que eles serão recompensados por dar o melhor de si.

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11 principais métodos de avaliação de desempenho

Embora o processo de avaliação de desempenho tenha desafios claros, há também uma série de abordagens confiáveis nas quais você pode se basear. A seguir, vamos falar dos prós e contras de sete dos principais métodos de avaliação de performance.

1 – Avaliação por objetivos

A avaliação baseada em objetivos, também conhecida pela sigla MBO (que significa Management by Objectives) baseia-se em metas acordadas mutuamente para um determinado período. Em geral, são metas semelhantes às da empresa e são feitas para ser ambiciosas, mas atingíveis. Os funcionários pensam em cinco a 10 metas mensuráveis e depois as revisam com seu gestor. 

Uma vez propostas as metas, os gestores e colaboradores diretos da equipe se reúnem a cada semana ou mês para avaliar o progresso em direção a elas. Se surgirem divergências, as duas partes se encontram para discutir a viabilidade de atingir aqueles objetivos dentro daquele período de tempo.  

No fim do ano ou do trimestre, os gerentes avaliam os funcionários com base em quão perto eles chegaram de atingir seus objetivos. Ultrapassar as metas pode se reverter em aumentos ou promoções para os funcionários. Os que não as atingirem, por sua vez, podem precisar de mais treinamento, de uma transferência para outra área ou de um plano de desenvolvimento individual (PDI).

O maior benefício desse método é a transparência, pois os funcionários e gestores trabalham juntos regularmente para estabelecer os objetivos e mensurar o progresso. O ponto negativo, porém, é que ele não dá aos gestores muita visibilidade sobre as soft skills dos funcionários.

Esse método não foca tanto em como um funcionário interage com colaboradores ou clientes, nem em sua proatividade ou seu comprometimento com a empresa. E a avaliação de desempenho baseada em objetivos só funciona se houver comunicação constante entre gestores e funcionários, o que pode exigir bastante tempo.

2 – Autoavaliação

Com autoavaliação, os funcionários tiram tempo em vários momentos do ano para examinar seu progresso em direção a suas metas, anotando os pontos positivos e negativos.

No fim do ano, fazem uma avaliação mais completa, determinando quais metas atingiram e onde podem melhorar. Eles discutem essa autoavaliação com seus gestores, que a combinam com outras métricas para chegar a uma conclusão sobre eventuais promoções ou liberação de bônus. 

A autoavaliação dá autonomia aos funcionários, incentiva-os a desenvolverem habilidades de autogestão e os obriga a se responsabilizarem por seu desempenho. Também ajuda os funcionários a se manifestarem em nome de si mesmos. Os gestores podem não ter conhecimento (ou memória) de tudo que cada funcionário fez, então a autoavaliação permite destacar as vitórias de cada um. Mas como esse método é bastante  subjetivo, ele costuma ser apenas uma parte de outras formas de avaliação.

3 – Iniciada pelo funcionário

Em empresas que usam avaliação iniciada pelo funcionário, cabe ao próprio funcionário pedir uma análise de seu desempenho.

Nesse caso, o departamento de RH explica esse método a todos que começam a trabalhar lá, e deixa claro que eles podem abordar seus gestores com esse propósito a qualquer momento. Assim como a autoavaliação, esse método não costuma ser empregado sozinho, mas sim como complemento a outras formas de avaliação. 

A avaliação iniciada pelo funcionário promove conversas regulares entre gestores e colaboradores diretos, gerando confiança entre as partes e diminuindo as chances de surpresas nos relatórios de fim de ano.

Mas ela também tem pontos negativos. Alguns funcionários são tímidos, introvertidos ou estão próximos de se aposentar, e por isso podem não solicitar avaliações com frequência. Também pode aumentar o trabalho dos gestores, já que fazer avaliações “sob demanda” pode distraí-los de suas tarefas cotidianas.

4 – Feedback 180 graus

É a avaliação mais usada nas empresas, hoje ela é mais conhecida como one-a-one (um a um – 1:1) e o objetivo principal é realizar uma troca de feedbacks entre colaboradores e liderança direta.

Na prática, o(a) colaborador(a) faz uma autoavaliação e, também, é avaliado(a) pelo(a) gestor(a). É muito importante que a pessoa que vai avaliar os colaboradores trabalhe diretamente com eles porque assim ela terá uma opinião formada sobre as competências profissionais de cada um.

O feedback 180 tem como intenção avaliar o desempenho e comportamento das pessoas para promover melhorias que vão ajudar no crescimento dos profissionais e da organização.

Essas conversas individuais mostram os pontos positivos e o que precisa ser melhorado, e a partir dessas informações é possível criar um mapa para cada colaborador seguir e se desenvolver de acordo com suas necessidades.

A avaliação 180 graus melhora o desempenho dos profissionais, além de ser o momento ideal para expressar reconhecimento o que, consequentemente, aumenta a motivação, reduz o turnover e mantém a cultura organizacional transparente.

Entre as vantagens é possível ver uma melhora na comunicação entre lideranças e liderados, os feedbacks são objetivos, equilibrados e com metas, as expectativas são alinhadas e esclarecidas. Os funcionários com baixa performance descobrem como podem melhorar e os de alto desempenho podem expressar ideias para seu desenvolvimento.

Você pode começar a aplicar o feedback 180 graus da seguinte forma:

  • Criar um cronograma das avaliações: tenha um cronograma completo e acessível, com prazos e prioridades definidos. Isso ajuda na participação de todos na empresa e aumenta a adesão.
  • Faça as perguntas certas: pense em perguntas de forma estratégica para entender o cenário atual e identificar melhorias.
  • Comunique: avise todo mundo os motivos e objetivos da avaliação para garantir que tenham tempo para se preparar.

5 – Feedback 360 graus

Em vez de colocar toda a responsabilidade sobre a avaliação nos funcionários ou gestores, o feedback 360 graus distribui a avaliação entre vários grupos.

Além da análise dos gestores e de si mesmos, os funcionários também são avaliados por seus colegas e por clientes ou parceiros internos com quem costumam lidar . Outra marca dessa forma de avaliação é que os funcionários também avaliam seus gestores.

Para dar feedback 360 graus de maneira eficaz, a liderança precisa determinar um ritmo para colher avaliações e tornar públicas as métricas que renderão promoções ou intervenções. Uma vez que todos os dados sobre um profissional  são coletados, eles são combinados em um um documento e divulgados ao funcionário e a seu gestor.

Em alguns casos, o feedback 360 graus é anônimo. Nesses casos, ele consiste em convocar todos os envolvidos para dar uma opinião sincera sobre o trabalho de alguém, e permite que colegas compartilhem suas visões de maneira protegida. Esse detalhe permite que os funcionários enfrentem obstáculos em seu desenvolvimento de carreira ou levantem questões difíceis sobre o estilo de liderança de seus gestores. 

No entanto, ter mais feedback nem sempre é melhor. O feedback 360 graus pode gerar competitividade, o que por sua vez pode resultar em depoimentos mal-embasados ou até mal-intencionados.

Algumas pessoas talvez sejam mais lenientes em suas avaliações, ao passo que outras serão mais rigorosas. E nem todo avaliador terá o mesmo grau de informação sobre cada pessoa. Um cliente ou parceiro pode não saber das tarefas internas que um  funcionário  estava coordenando enquanto realizava seu atendimento.

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6 – Contabilidade de Recursos Humanos

A contabilidade de Recursos Humanos (RH) compara os custos de contratar, treinar e desenvolver um funcionário e  a receita que ele gera para a empresa. É verdade que nem todos os cargos estão ligados à geração de receita, mas é possível mensurar valor em termos não-monetários também. Um profissional de marketing pode ter aumentado o número de inscritos em uma newsletter em uma determinada porcentagem, ou alguém da equipe de produto pode ter contribuído para um novo lançamento – esses casos se transformarão em receita no futuro.

A cada ciclo de avaliação, os gestores comparam as diversas contribuições dos funcionários aos custos totais que ele representa  (recrutamento, compensação, desenvolvimento profissional). A diferença entre os dois influencia decisões de promoção e aumento, ajudando a manter uma operação que equilibra custos e benefícios. 

Empresas que conduzem avaliações por contabilidade de RH têm um entendimento melhor dos custos de adquirir, desenvolver e alocar recursos, bem como mais clareza sobre os benefícios que eles geram. É um método particularmente interessante para departamentos de Vendas ou Finanças, pois é fácil calcular a contribuição monetária exata pela qual cada funcionário é responsável. 

A desvantagem de usar esse método de avaliação de desempenho é que o processo de estimar contribuições é muito mais nebuloso para cargos que não se relacionam diretamente com dinheiro. A contabilidade de RH também assume que a receita gerada por um funcionário é resultado direto de trabalho duro, decisões estratégicas e bons relacionamentos. Mas há sempre fatores que vão além do controle do funcionário, e afetam a receita em potencial que eles podem trazer – como uma pandemia global, por exemplo.

7 – Centro de avaliação

O método de centro de avaliação consiste em uma série de provas e exercícios padronizados. Exemplos disso são interpretações de papéis, eventos sociais, exames psicológicos e outras entrevistas.

O objetivo dessas medidas é avaliar os funcionários quanto a competências consideradas essenciais para seus cargos. Em tal avaliação, a empresa designa juízes treinados para observar, registrar e atribuir pontos ao desempenho dos funcionários em certos critérios como falar em público, capacidade intelectual e relacionamento interpessoal.

Centros de avaliação não costumam ser usados a cada ano ou trimestre. É mais comum que sejam empregados para determinar se um funcionário específico está preparado para um cargo de maior responsabilidade.

As provas dão aos líderes uma amostra de como aquele funcionário se sairia sob mais pressão, com mais responsabilidades e maior monitoramento de seu desempenho. Também oferecem uma análise aprofundada da personalidade daquele profissional. Se eles tiverem uma nota próxima da necessária, mas ainda inferior, seu gestor poderá recomendar mais treinamento antes da promoção.

Uma desvantagem desse método é que a manutenção e a realização dessas avaliações são caras. Exigem ainda a contratação de uma empresa terceirizada para conduzi-las e aferir resultados.

Devido a essas despesas, os centros de avaliação são ideais para negócios com orçamentos maiores e funcionários com mais tempo de casa. Exemplos disso são empresas do setor industrial , de consultoria ou instituições de ensino superior. 

8 – Escalas de Avaliação Ancoradas em Comportamentos (BARS)

O método de Escalas de Avaliação Ancoradas em Comportamentos  (conhecido também pela sigla BARS, em inglês) consiste em uma série de dados padronizados que gestores usam para avaliar seus funcionários.

Cada âncora caracteriza um traço de comportamento dos funcionários em cada nível da empresa, e cada escala dá ao avaliador uma maneira de medir determinado aspecto do desempenho do colaborador. 

Durante a avaliação, os gestores comparam o desempenho de cada funcionário à pontuação ancorada para seu cargo. E para usar o BARS, as empresas devem estabelecer fatores de comportamento para cada tarefa, bem como uma escala para cada um desses fatores. 

Vamos tomar como exemplo um desenvolvedor de software. Para se destacar no seu trabalho, ele deve demonstrar capacidade de usar múltiplas linguagens de programação. Nesse caso, a “habilidade de usar efetivamente várias linguagens de programação” seria a âncora, e a escala seria números de 1 a 5, cada um com uma declaração correspondente.

Nesse exemplo, para ascender a um cargo de desenvolvedor sênior, os desenvolvedores precisarão ter avaliações elevadas para seu cargo e dar mostras de comportamentos adequados ao cargo mais avançado. 

Com padrões definidos para cada cargo, os funcionários têm clareza do que é exigido deles hoje e para o futuro. O BARS se baseia em comportamentos concretos e observáveis, o que faz dele um método menos enviesado.

Ainda assim, ele também pode ser traiçoeiro. Afinal, avaliações são subjetivas e dependem do grau de precisão com o qual as âncoras e escalas são redigidas. Além disso, tanto o processo de criar o BARS quanto sua execução levam bastante tempo.

9 – Avaliação por competências

A avaliação por competências analisa as habilidades técnicas e comportamentais de cada indivíduo da organização. Ela leva em consideração o momento atual dos colaboradores e quais pontos devem ser compreendidos para uma evolução.

Um dos objetivos é impulsionar a performance, acrescentar capacidades ou melhorar as existentes. Para alcançar essa finalidade, a avaliação de competências é baseada em três fatores:

  1. Conhecimentos: são as capacidades técnicas adquiridas por meio  da educação formal como, por exemplo, uma graduação.
  2. Habilidades: conhecimentos adquiridos através da prática e a forma como o colaborador consegue resolver problemas e procurar por soluções. Envolve muito da experiência profissional desenvolvida ao longo dos anos.
  3. Atitudes: características comportamentais que ajudam o colaborador a executar as tarefas.

Basicamente, é uma maneira de avaliar os colaboradores a partir de suas habilidades técnicas e comportamentais e descobrir como eles as utilizam para alcançar os objetivos da empresa.

Esse tipo de avaliação permite uma visão ampla sobre o perfil profissional de cada colaborador. Entre seus benefícios podemos destacar:

  • Melhora na comunicação entre gestores e seus times.
  • Criação de uma documentação completa e detalhada.
  • Estímulo a uma cultura de feedbacks regulares.
  • Resolução rápida de problemas e reconhecimento de conquistas.
  • Acompanhamento próximo do desenvolvimento de competências e comportamentos.
  • Visão clara dos funcionários sobre  suas contribuições.
  • Ajuda na implementação de um plano de desenvolvimento de carreira.
  • Oferecimento de uma compreensão melhor das habilidades que precisam ser desenvolvidas.

Além disso, os gestores têm a chance de descobrir quais treinamentos são necessários e quais dificuldades a equipe está enfrentando. Com isso, as chances de aumentar a motivação e produtividade são maiores.

Para começar a aplicar a avaliação de competências, o primeiro passo é listar as competências técnicas, conceituais e interpessoais que cada cargo exige, a partir disso, defina metas que vão auxiliar no desenvolvimento dessas competências.

Depois, estude o perfil de cada colaborador para entender quais competências cada um já tem e quais são necessárias desenvolver para otimizar suas performances. Para alcançar esse propósito, incentive as pessoas do seu time a se manterem atualizadas por meio de treinamentos, workshops, palestras, cursos e todo tipo de material que possa acrescentar informações relevantes.

Monitore e documente as atividades de aprendizado contínuo para tomar decisões com base em dados. Você pode usar plataformas online para fazer esse controle e manter tudo centralizado e organizado.

10 – Avaliação por escala gráfica

É um dos métodos mais simples, conhecidos e tradicionais de avaliação. Ele consiste em preencher formulários em formato de coluna. A organização é por colunas e nas linhas vão as informações que devem ser avaliadas.

As questões que podem ser avaliadas vão desde pontualidade até relacionamento com colegas, ambiente organizacional, entre outros fatores importantes para a empresa.

As escalas de avaliação são valores crescentes e decrescentes como, por exemplo, “péssimo, ruim, médio, bom e excelente” ou “de 1 a 5, sendo 1 muito insatisfeito e 5 muito satisfeito”. Pesquisas NPS são um tipo de avaliação por escala.

A avaliação por escala gráfica acontece a partir de fatores previamente definidos com descrições objetivas, que não dão margem para interpretações. Ele facilita a coleta de dados e aponta as áreas de melhorias e oferece transparência para tomada de decisões. É uma forma de obter uma visão objetiva dos fatores avaliados e o nível de desempenho dos colaboradores.

No entanto, como as informações são extraídas de forma simples e não oferecem detalhes aprofundados, o ideal é aplicar a avaliação por escala junto com outros métodos de avaliação.

11 – Avaliação da liderança

É um método aplicado pelo setor de RH para avaliar o desempenho individual dos gestores (líderes) e a finalidade principal é colher feedbacks positivos e negativos sobre comportamento, resultados,  atitudes e outros aspectos.

Com essa avaliação, o time de People visa identificar os seguintes pontos, entre outras coisas:

  • Como anda a comunicação entre os times e gestores?
  • Qual é o nível de confiança entre líderes e liderados?
  • Qual é a capacidade de motivação exercido pela liderança?.
  • Se a delegação de atividades é feita da melhor forma.
  • Como anda a relação interpessoal?

A intenção é entender o perfil dos líderes para saber quem está obtendo resultados e quem precisa melhorar. Durante o processo é importante não considerar apenas as hard skills (parte técnica), mas também as soft skills que são mais subjetivas e voltadas para a personalidade dos indivíduos.

A avaliação de lideranças acontece através de perguntas de respostas abertas e fechadas, um modelo criado pela Google aplicado internamente. Essas perguntas são:

  • Meu gerente me fornece um feedback prático que ajuda a melhorar meu desempenho?
  • Meu gerente faz microgerenciamento (ou seja, envolve-se em detalhes que devem ser tratados em outros níveis)?
  • Meu gerente demonstra consideração por mim como pessoa?
  • As ações do meu gerente mostram que ele valoriza o ponto de vista que levo para a equipe, mesmo que seja diferente do seu?
  • Meu gerente mantém a equipe focada nos resultados/entregas prioritárias?
  • Meu gerente compartilha regularmente informações relevantes de seu superior e líderes seniores?
  • Meu gerente teve uma discussão significativa comigo sobre desenvolvimento de carreira nos últimos seis meses?
  • Meu gerente comunica metas claras para nossa equipe?
  • Meu gerente possui o conhecimento técnico necessário para gerenciar nosso trabalho de maneira eficaz?
  • Eu recomendaria meu gerente para outros Googlers?
  • Estou satisfeito com o desempenho geral do meu gerente?
  • O que você recomendaria que seu gerente continuasse a fazer?
  • O que você mudaria em seu gerente?

Além de traçar um perfil das lideranças da empresa, esse questionário também ajuda a entender qual é a situação atual do profissional avaliado, colabora para a manutenção de colaboradores, mostra o ponto de vista dos líderes, traz feedbacks construtivos, auxilia na melhoria de processos internos e contribui para o crescimento e autoavaliação desses profissionais.

Qual o melhor método de avaliação de desempenho?

Não existe uma resposta certa para essa pergunta, mas é possível levar alguns aspectos em consideração para escolher um método de avaliação para sua empresa.

No entanto, é possível levar alguns aspectos em consideração na hora de fazer essa escolha.  Por exemplo, métodos transparentes, que tendem a ser imparciais, que trarão dados precisos a partir dos resultados, que facilitam a visibilidade e que se adequem à rotina do seu negócio.

Ferramenta para avaliação de desempenho de funcionários

Independentemente do(s) método(s) que você escolher, uma avaliação de desempenho completa define caminhos concretos para promoções, e explica o que significa “ir além” em cada função.

Os funcionários, tendo uma visão mais clara de sua performance, sentem-se capacitados para dar o seu melhor e colaborar mais. A parte difícil é estabelecer um processo de avaliação de desempenho que seja simples e escalável. 

A resposta para isso é um software de gerenciamento de processos (BPM). O Pipefy é um software de BPM feito para padronizar e automatizar fluxos de trabalho, e não exige conhecimentos técnicos de programação.

Ele conta com diversos templates prontos para usar, e permite que você padronize seus processos de avaliação de desempenho e centralize os dados de seus funcionários. Você poderá até mesmo visualizar como eles estão se desenvolvendo em suas carreiras e tornar fácil para todos o envio regular de feedback.

E vale ressaltar: quando bem executados, os métodos de avaliação de desempenho fortalecem a cultura da empresa, ajudam na retenção de talentos e alavancam a produtividade de seus funcionários.

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Escrito por
Marina Agranionih
HoneyBadger from the Curitiba office, she is responsible for the Culture and Endomarketing at Pipefy's People Team.

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