Você já saiu de uma reunião de avaliação de desempenho se sentindo incompreendido, desanimado ou com raiva? Infelizmente, são sensações comuns. Um levantamento da Adobe revelou que, após uma avaliação negativa, 25% dos homens e 18% das mulheres choram. Além disso, 43% deles e 31% delas começam a procurar outro emprego. 

 

Muitos funcionários consideram que o processo de avaliação de desempenho de suas empresas são injustas e funcionam como caixas-pretas. Isso contribui para que eles se sintam exaustos e sem reconhecimento. E essa falta de motivação custa caro: pesquisadores de Stanford descobriram que reclamações relacionadas a estresse no trabalho correspondem a 8% das despesas de saúde pública dos EUA, o que representa cerca de 190 bilhões de dólares. 

Por outro lado, uma boa estratégia de avaliação de desempenho pode aumentar o engajamento e a satisfação dos funcionários, bem como elevar a taxa de retenção da empresa. Com metas claras para aumentos salariais e mudanças de cargo, feedbacks úteis e opiniões de clientes e colaboradores, as avaliações de performance de funcionários se tornam mais completas, justas e motivadoras. 

O que é avaliação de desempenho de funcionários?

A avaliação de desempenho de funcionários é um método que os empregadores usam para mensurar as contribuições que cada colaborador dá à empresa. Em geral, ela acontece na forma de depoimentos verbais ou escritos que destacam quando cada funcionário desempenhou bem (ou mal) em seu trabalho.

 

A avaliação de desempenho de funcionários é diferente em cada empresa. Mas de modo geral, elas acontecem pelo menos uma vez por ano e estão ligadas a promoções, aumentos ou bônus.

 

Embora seja fácil definir o que é avaliação de desempenho, colocá-la em prática é mais complicado. Muitos processos acabam sendo pouco claros, e não ajudam a melhorar a performance de quem passa por eles. Além disso, muitos gestores não têm treinamento adequado para dar aos funcionários um feedback que lhes permita melhorar. Por isso, é comum cair na armadilha de confundir performance individual com o desempenho da organização. 

 

Por exemplo: digamos que uma funcionária fez um trabalho incrível no ano passado. Ela assumiu cinco cargos diferentes e brilhou em cada tarefa que realizou. Mas, ao mesmo tempo, a equipe dela não trabalhou bem e ficou longe de suas metas. Por causa dessa diferença, o gestor pode chegar à avaliação anual dessa funcionária com grandes pontos-cegos

 

Sem considerar o trabalho duro da funcionária, o gestor diz que ela apenas atendeu às expecativas - mas não as superou. Nesse cenário, se ela quiser uma avaliação melhor, pode acabar adotando práticas insensatas ou mesmo anti-éticas. Ou ainda: ela pode se dedicar apenas a tarefas de alta visibilidade, que agradem a direção, em vez de se desafiar e mudar o status quo. Pior: ela pode se demitir, como fariam 85% dos trabalhadores dos EUA em um caso como esse. 

 

Por isso, permitir a participação de gestores, colaboradores e até clientes ou parceiros na avaliação de desempenho melhora esse processo. Essas medidas ajudam a garantir que decisões como promoções, aumentos ou mesmo demissões nunca sejam tomadas de maneira enviesada. Avaliações justas e completas também deixam claro para os funcionários que eles serão recompensados por dar o melhor de si.

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7 principais métodos de avaliação de desempenho

Embora o processo de avaliação de desempenho tenha desafios claros, há também uma série de abordagens confiáveis nas quais você pode se basear. A seguir, vamos falar dos prós e contras de sete dos principais métodos de avaliação de performance.

1 - Baseado em objetivos

A avaliação baseada em objetivos, também conhecida pela sigla MBO (que significa Management by Objectives) baseia-se em metas acordadas mutuamente para um determinado período. Em geral, são metas semelhantes às da empresa e são feitas para ser ambiciosas, mas atingíveis. Os funcionários pensam em cinco a 10 metas mensuráveis e depois as revisam com seu gestor. 

 

Uma vez propostas as metas, os gestores e colaboradores diretos da equipe se reúnem a cada semana ou mês para avaliar o progresso em direção a elas. Se surgirem divergências, as duas partes se encontram para discutir a viabilidade de atingir aqueles objetivos dentro daquele período de tempo.  

 

No fim do ano ou do trimestre, os gerentes avaliam os funcionários com base em quão perto eles chegaram de atingir seus objetivos. Ultrapassar as metas pode se reverter em aumentos ou promoções para os funcionários. Os que não as atingirem, por sua vez, podem precisar de mais treinamento, de uma transferência para outra área ou de um plano de desenvolvimento individual (PDI). O maior benefício desse método é a transparência, pois os funcionários e gestores trabalham juntos regularmente para estabelecer os objetivos e mensurar o progresso. 

 

O ponto negativo, porém, é que ele não dá aos gestores muita visibilidade sobre as soft skills dos funcionários. Esse método não foca tanto em como um funcionário interage com colaboradores ou clientes, nem em sua proatividade ou seu comprometimento com a empresa. E a avaliação de desempenho baseada em objetivos só funciona se houver comunicação constante entre gestores e funcionários, o que pode exigir bastante tempo.

2 - Autoavaliação

Com autoavaliação, os funcionários tiram tempo em vários momentos do ano para examinar seu progresso em direção a suas metas, anotando os pontos positivos e negativos. No fim do ano, fazem uma avaliação mais completa, determinando quais metas atingiram e onde podem melhorar. Eles discutem essa autoavaliação com seus gestores, que a combina com outras métricas para chegar a uma conclusão sobre eventuais promoções ou bônus. 

 

A auto-avaliação dá autonomia aos funcionários, incentiva-os a desenvolver habilidades de autogestão e os obriga a se responsabilizar por seu desempenho. Também ajuda os funcionários a se manifestarem em nome de si mesmos. Os gestores podem não ter conhecimento (ou memória) de tudo que cada funcionário fez, então a autoavaliação permite destacar as vitórias de cada um. Mas como esse método é bastante  subjetivo, ele costuma ser apenas uma parte de outras formas de avaliação.

3 - Iniciada pelo funcionário

Em empresas que usam avaliação iniciada pelo funcionário, cabe ao próprio funcionário pedir uma análise de seu desempenho. O departamento de RH explica esse método a todos que começam a trabalhar lá, e deixa claro que eles podem abordar seus gestores com esse propósito a qualquer momento. Assim como a autoavaliação, esse método não costuma ser empregado sozinho, mas sim como complemento a outras formas de avaliação. 

 

A avaliação iniciada pelo funcionário promove conversas regulares entre gestores e colaboradores diretos, gerando confiança entre as partes e diminuindo as chances de surpresas nos relatórios de fim de ano. Mas ela também tem pontos negativos. Alguns funcionários são tímidos, introvertidos ou estão próximos de se aposentar, e por isso podem não solicitar avaliações com frequência. Também pode aumentar o trabalho dos gestores, já que fazer avaliações “sob demanda” pode distraí-los de suas tarefas cotidianas. 

4 - Feedback 360 graus

Em vez de colocar toda a responsabilidade sobre a avaliação nos funcionários ou gestores, o feedback 360 graus distribui a avaliação entre vários grupos. Além da análise dos gestores e de si mesmos, os funcionários também são avaliados por seus colaboradores e por clientes ou parceiros externos com quem costumam lidar . Outra marca dessa forma de avaliação é que os funcionários também avaliam seus gestores.

 

Para dar feedback 360 graus de maneira eficaz, a liderança precisa determinar um ritmo para colher avaliações e tornar públicas as métricas que renderão promoções ou intervenções. Uma vez que todos os dados sobre um profissional  são coletados, eles são combinados em um um documento e divulgados ao funcionário e a seu gestor.

 

Em alguns casos, o feedback 360 graus é anônimo. Nesses casos, ele consiste em convocar todos os envolvidos para dar uma opinião sincera sobre o trabalho de alguém, e permite que colegas compartilhem suas visões de maneira protegida. Esse detalhe permite que os funcionários enfrentem obstáculos em seu desenvolvimento de carreira ou levantem questões difíceis sobre o estilo de liderança de seus gestores. 

 

No entanto, ter mais feedback nem sempre é melhor. O feedback 360 graus pode gerar competitividade, o que por sua vez pode resultar em depoimentos mal-embasados ou até mal-intencionados. Algumas pessoas talvez sejam mais lenientes em suas avaliações, ao passo que outras serão mais rigorosas. E nem todo avaliador terá o mesmo grau de informação sobre cada pessoa. Um cliente ou parceiro pode não saber das tarefas internas que um  funcionário  estava coordenando enquanto realizava seu atendimento.

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5 - Contabilidade de Recursos Humanos

A contabilidade de Recursos Humanos (RH) compara os custos de contratar, treinar e desenvolver um funcionário e  a receita que ele gera para a empresa. É verdade que nem todos os cargos estão ligados à geração de receita, mas é possível mensurar valor em termos não-monetários também. Um profissional de marketing pode ter aumentado o número de inscritos em uma newsletter em uma determinada porcentagem, ou alguém da equipe de produto pode ter contribuído para um novo lançamento - esses casos se transformarão em receita no futuro.

 

A cada ciclo de avaliação, os gestores comparam as diversas contribuições dos funcionários aos custos totais que ele representa  (recrutamento, compensação, desenvolvimento profissional). A diferença entre os dois influencia decisões de promoção e aumento, ajudando a manter uma operação que equilibra custos e benefícios. 

 

Empresas que conduzem avaliações por contabilidade de RH têm um entendimento melhor dos custos de adquirir, desenvolver e alocar recursos, bem como mais clareza sobre os benefícios que eles geram. É um método particularmente interessante para departamentos de Vendas ou Finanças, pois é fácil calcular a contribuição monetária exata pela qual cada funcionário é responsável. 

 

A desvantagem de usar esse método de avaliação de desempenho é que o processo de estimar contribuições é muito mais nebuloso para cargos que não se relacionam diretamente com dinheiro. A contabilidade de RH também assume que a receita gerada por um funcionário é resultado direto de trabalho duro, decisões estratégicas e bons relacionamentos. Mas há sempre fatores que vão além do controle do funcionário, e afetam a receita em potencial que eles podem trazer - como uma pandemia global, por exemplo.

6 - Centro de avaliação

O método de centro de avaliação consiste em uma série de provas e exercícios padronizados. Exemplos disso são interpretações de papéis, eventos sociais, exames psicológicos e outras entrevistas. O objetivo dessas medidas é avaliar os funcionários quanto a competências consideradas essenciais para seus cargos. Em tal avaliação, a empresa designa juízes treinados para observar, registrar e atribuir pontos ao desempenho dos funcionários em certos critérios como falar em público, capacidade intelectual e relacionamento interpessoal.

 

Centros de avaliação não costumam ser usados a cada ano ou trimestre. É mais comum que sejam empregados para determinar se um funcionário específico está preparado para um cargo de maior responsabilidade. As provas dão aos líderes uma amostra de como aquele funcionário se sairia sob mais pressão, com mais responsabilidades e maior monitoramento de seu desempenho. Também oferecem uma análise aprofundada da personalidade daquele profissional. Se eles tiverem uma nota próxima da necessária, mas ainda inferior, seu gestor poderá recomendar mais treinamento antes da promoção.

 

Uma desvantagem desse método é que tais avaliações são caras de manter e realizar. Exigem a contratação de uma empresa terceirizada para conduzi-las e aferir os seus resultados. Devido a essas despesas, centros de avaliação são ideais para negócios com orçamentos maiores e funcionários com mais tempo de casa. Exemplos disso são empresas do setor industrial , de consultoria ou instituições de ensino superior. 

7 - Escalas de Avaliação Ancoradas em Comportamentos (BARS)

O método de Escalas de Avaliação Ancoradas em Comportamentos  (conhecido também pela sigla BARS, em inglês) consiste em  uma série de dados padronizados que gestores usam para avaliar seus funcionários. Cada âncora caracteriza um traço de comportamento dos funcionários em cada nível da empresa, e cada escala de avaliação dá ao avaliador uma maneira de medir aquele aspecto do desempenho dele. 

 

Durante a avaliação, os gestores comparam o desempenho de cada funcionário à pontuação ancorada para seu cargo. E para usar o BARS, as empresas devem estabelecer fatores de comportamento para cada tarefa, bem como uma escala para cada um desses fatores. 

 

Tomemos o exemplo de um desenvolvedor de software. Para se destacar no seu trabalho, ele deve demonstrar capacidade de usar múltiplas linguagens de programação. Nesse caso, a “habilidade de usar efetivamente várias linguagens de programação” seria a âncora, e a escala seria números de 1 a 5, cada um com uma declaração correspondente. Para ascender a um cargo de desenvolvedor sênior, os desenvolvedores precisarão ter avaliações elevadas para seu cargo e dar mostras de comportamentos adequados ao cargo mais avançado. 

 

Com padrões definidos para cada cargo, os funcionários têm clareza do que é exigido deles hoje e para o futuro. O BARS se baseia em comportamentos concretos e observáveis, o que faz dele um método menos enviesado. Ainda assim, ele também pode ser traiçoeiro. Afinal, avaliações são subjetivas e dependem do grau de precisão com o qual as âncoras e escalas são redigidas. Além disso, tanto o processo de criar o BARS quanto sua execução levam bastante tempo. 

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Independentemente do(s) método(s) que você escolher, uma avaliação de desempenho completa define caminhos concretos para promoções, e explica o que significa “ir além” em cada função. Os funcionários, tendo uma visão mais clara de sua performance, sentem-se capacitados para dar o seu melhor e colaborar mais. A parte difícil é estabelecer um processo de avaliação de desempenho que seja simples e escalável. 

 

A resposta para isso é um software de gerenciamento de processos (BPM). O Pipefy é um software de BPM feito para padronizar e automatizar fluxos de trabalho, e não exige conhecimentos técnicos de programação. Ele conta com diversos templates úteis prontos para usar, e permite que você padronize seus processos de avaliação de desempenho e centralize os dados de seus funcionários. Você poderá até mesmo visualizar como eles estão se desenvolvendo em suas carreiras e tornar fácil para todos o envio  regular de feedback.

 

E vale ressaltar: quando bem executados, os métodos de avaliação de desempenho fortalecem a cultura da empresa, ajudam na retenção de talentos essenciais e alavancam a produtividade de seus funcionários.

 

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Embora o processo de avaliação de desempenho tenha desafios, há também uma série de abordagens confiáveis nas quais você pode se basear."