Retenção de talentos: o que é, importância e como aplicar [Guia]

Carina Bacelar

As práticas de retenção de talentos sempre foram decisivas para a otimização do capital humano das empresas. Contudo, o tema ganhou ainda mais protagonismo recentemente. A chegada da pandemia e as expectativas para o “novo normal” inseriram as organizações em um processo significativo de transformação.

Com a digitalização acelerada pelo período de isolamento social, novos paradigmas surgiram. Agora, os negócios precisam investir constantemente em inovação para que não fiquem em desvantagem. Evidentemente, isso exige profissionais cada vez mais qualificados, talentosos e aptos a propor novas soluções diante de um mercado continuamente transformado pela tecnologia.

Diante disso, não é exagero afirmar que ter os melhores talentos atualmente é um dos diferenciais competitivos mais importantes para prosperar. Por isso, veja a seguir tudo que você precisa saber sobre retenção de talentos.

O que é retenção de talentos?

A retenção de talentos é a capacidade que uma organização tem de garantir que seus colaboradores de mais destaque continuarão com ela por mais tempo. A expressão também é usada para se referir ao conjunto de práticas e orientações que visam atingir esse objetivo.

Embora ainda seja comum o pensamento de que apenas empresas grandes precisam se preocupar com a retenção, isso não é verdade. Organizações de qualquer porte ou segmento podem se beneficiar dessas práticas e orientações, ou sentir as consequências de não aplicá-las. E implementar iniciativas nesse sentido é mais simples do que parece.

Por que a retenção de talentos é importante?

Tudo que acontece numa empresa é feito por pessoas. Mais do que recursos tecnológicos ou de infraestrutura, é esse “capital humano” o grande responsável pelo sucesso das organizações.

Mas para extrair a melhor performance de todos, é necessário que a empresa crie uma jornada do colaborador que faça sentido e lhe permita atingir todo seu potencial. Sem isso, a permanência dele naquela organização passa a fazer cada vez menos sentido, e aumenta a tendência de que ele procure por outra oportunidade.

Quando um colaborador sai da empresa, ele sempre leva consigo — além de seu potencial — uma série de conhecimentos e experiências muito valiosos para aquela empresa. Também gera custos na forma de horas de trabalho do time de RH e no tempo necessário para recrutar, contratar, integrar e treinar o profissional que ocupará seu posto.

Apesar disso, a retenção de talentos ainda representa um desafio. Um estudo de 2021 do Future Forum com profissionais dos EUA, Japão, Reino Unido, França e mais mostrou que de 46% a 63% dos trabalhadores intelectuais estariam abertos a trocar de trabalho no próximo ano.

Mas não precisa ser assim. Numa pesquisa da Gallup com trabalhadores dos Estados Unidos, também de 2021, 52% dos colaboradores que saíram voluntariamente de um emprego disseram que seus gestores poderiam ter evitado suas saídas. Isso deixa claro que existem medidas que podem fortalecer a retenção de talentos.

Benefícios em reter talentos na sua empresa

Se por um lado a rotatividade de colaboradores representa um risco, a retenção de talentos, por outro lado, representa uma oportunidade. Empresas que conseguem seguir por bastante tempo com seus colaboradores de alto desempenho ganham uma série de vantagens que podem fazer toda a diferença em mercados concorridos.

A seguir, vamos citar alguns desses benefícios, explicando como eles se relacionam à retenção de profissionais na sua empresa. Confira:

Maior produtividade e eficiência

Conforme um colaborador passa mais tempo na empresa, ele vai se alinhando melhor aos valores e objetivos da organização. Também vai se adaptando à maneira como a empresa toca seus negócios, criando suas próprias estratégias de otimização de resultados e identificando oportunidades mais amplas de melhorias nos processos.

Essa mesma ideia vale para quando um time trabalha junto por mais tempo. Os métodos e canais de comunicação vão se refinando e cada membro entende cada vez melhor como trabalhar com os demais. Mas isso só acontece quando a empresa consegue reter seus colaboradores.

Imagine, em oposição a isso, uma empresa na qual pessoas entram e saem com muita frequência. Cada novo colaborador precisa aprender do zero como a organização realiza suas tarefas, e adaptar-se lentamente aos seus valores e metas — o que é muito menos eficiente.

Redução do turnover

Turnover e retenção são inversamente proporcionais: quando a retenção diminui, o turnover aumenta. Falaremos disso de modo mais aprofundado adiante. Por enquanto, é preciso deixar claro que o aumento do turnover pode causar uma série de problemas para a empresa.

Além da já citada perda de produtividade e eficiência, um turnover muito alto prejudica a empresa como marca empregadora. Empresas que demitem e contratam com frequência excessiva não são vistas como bons locais para se trabalhar. Isso, por sua vez, dificulta o recrutamento.

Há ainda o risco de que o turnover faça com que a empresa perca conhecimentos essenciais. O funcionário que implementou um software ou ferramenta pode sair, deixando os demais sem conhecimento adequado para usá-lo e desperdiçando o investimento da empresa naquela solução. Plataformas low-code podem amenizar um pouco esse problema.

Menos custos

Contratar pessoas tem um custo. Segundo a Glassdoor, nos Estados Unidos esse custo é de 24 dias e US$ 4.000, em média, por colaborador. Outros levantamentos indicam que ele pode chegar a mais de US$ 7.000 e 42 dias para a empresa.

Mesmo esses valores, porém, não dão conta da realidade. Se a empresa depender de uma agência externa de recrutamento, poderá pagar a essa agência 15% do salário do profissional contratado ou até mais. Há que se avaliar também a perda de produtividade em que a empresa incorre ao ficar sem um profissional naquela posição por um período de tempo.

E isso sem levar em consideração o custo em termos de horas de trabalho. Afinal, cada contratação representa uma série de tarefas a mais para os profissionais do RH da empresa, que ficam impedidos de se dedicar a atividades mais estratégicas.

Outro ponto: os custos não acabam com a contratação. O novo colaborador ainda precisa ser integrado e passar por treinamento até poder desempenhar adequadamente sua função. Tudo isso deve deixar claro que investir na retenção de talentos é também uma estratégia crucial para reduzir custos na empresa.

9 estratégias para melhorar a retenção de talentos 

Como você já deve saber, a retenção de talentos nas empresas envolve diversos fatores. Eles vão desde a criação de um clima organizacional agradável, até a oferta de boas remunerações.

Entretanto, para que a sua empresa realmente se destaque como um excelente lugar para trabalhar, os processos de RH devem ir além desses cuidados básicos. 

Isso significa desenvolver diferentes ações voltadas ao aumento da satisfação e ao incentivo da permanência dos profissionais, como:

Seleção e recrutamento direcionados

Pessoas satisfeitas e produtivas são aquelas que ocupam posições alinhadas ao seu perfil e às suas aptidões. 

Ou seja, você deve alocar os profissionais nas funções certas. Essa é uma forma de aproveitar melhor os talentos disponíveis, aumentando também seu rendimento, engajamento e retenção.

Trata-se de um cuidado que deve começar desde a abertura das vagas, com ações de seleção e recrutamento já direcionados à identificação dos perfis ideais para cada posto.

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Plano de carreira bem estruturado e remuneração

Mesmo que o salário seja visto como uma questão óbvia, não podemos ignorar que ele é central para a retenção de talentos. Contudo, a ideia não é simplesmente idealizar uma remuneração elevada ou “justa”. O foco é na criação de oportunidades reais de crescimento profissional.

Bons planos de carreira estão entre as ferramentas de RH mais importantes. Com eles, os colaboradores entendem o que a empresa espera deles e o que podem conquistar junto dela. 

Além disso, uma pesquisa de 2021 do LinkedIn mostrou que empresas com mais mobilidade interna (que promovem ou recrutam internamente com mais frequência) conseguem reter funcionários pelo dobro de tempo que empresas que não fazem isso. Funcionários promovidos, segundo o estudo, também têm uma chance 3,5 vezes maior de se tornarem colaboradores engajados.

Reconhecimento de funcionários

Tanto a melhoria contínua quanto a própria retenção de funcionários dependem da dedicação e do engajamento das pessoas em suas atribuições.

Por sua vez, o empenho está diretamente relacionado ao senso de valorização. Quanto mais os colaboradores reconhecem seu valor no negócio, mais eles se dedicam ao seu crescimento. 

Sendo assim, nunca deixe de compartilhar feedbacks positivos. Planos de recompensas e bonificações especiais também são alternativas para valorizar quem se esforça pela empresa.

Treinamento e desenvolvimento

Os melhores profissionais valorizam novos conhecimentos e procuram desenvolver-se constantemente. Incentivar esses valores é ótimo para a retenção de talentos.

Para isso, o RH deve ter uma boa política de gestão de conhecimento. Isso inclui programas de treinamento, trocas de experiências, palestras, disponibilização de materiais e assim por diante.

Além das próprias ações corporativas, é preciso dar incentivo quando a iniciativa parte do próprio funcionário, seja para fazer uma especialização, cursos de especialização, congressos, etc.

Cultura de feedback

Ter ciclos claros de avaliação de desempenho é importante. Mas o feedback precisa ser uma parte integral da cultura da empresa, e não algo que só aparece a cada três ou seis meses.

Criar um ambiente em que todos possam dar feedback com qualidade (seja ele positivo ou negativo) faz com que os colaboradores sintam que seu trabalho é mais reconhecido e valorizado.

Fora isso, promove um alinhamento constante das prioridades e valores de cada profissional. Mas vale lembrar: é essencial oferecer treinamento para garantir que esse feedback seja oferecido sempre da melhor maneira possível.

Programas de qualidade de vida no trabalho

Oferecer um ambiente agradável e um clima organizacional positivo aos colaboradores é uma maneira de incentivá-los a continuar na empresa.

Construir esse ambiente envolve uma série de iniciativas de qualidade de vida no trabalho. Podem incluir atividades como ginástica laboral e orientação ergonômica, ou benefícios para que os colaboradores possam investir em seu bem-estar físico da maneira como preferirem.

Desde antes da pandemia da COVID-19, opções de trabalho remoto já representavam um diferencial nesse sentido. Portanto, vale a pena oferecê-las para os colaboradores que preferirem trabalhar fora do escritório.

Equilíbrio entre vida profissional e pessoal

A ideia de que “quem trabalha mais produz mais” não é apenas equivocada. É também uma fonte de diversos problemas para empresas, incluindo dificuldades de atração e retenção de talentos.

Num cenário em que o burnout afeta um número imenso de profissionais, programas que promovam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal são recursos vitais para garantir que os colaboradores da sua empresa continuem nela.

Nesse sentido, é importante monitorar se há departamentos com falta de profissionais ou excesso de horas-extra. E as já citadas iniciativas de trabalho remoto também podem ser benéficas neste ponto, especialmente para profissionais que têm filhos pequenos ou cuidam de parentes idosos.

Segurança psicológica

Outra causa possível do burnout vem de ambientes que não prezam pela segurança psicológica de seus colaboradores.

Investir nesse ponto envolve, entre outros pontos, garantir que a empresa consegue direcionar ciclos de avaliação de desempenho para que eles não se tornem fontes de criticismo tóxico e pouco construtivo.

Também é preciso certificar-se de que a empresa consegue acolher pessoas de minorias sociais e combater situações como machismo, racismo, xenofobia, homofobia e transfobia.

Transparência sobre decisões

Colaboradores não costumam passar muito tempo em empresas que não se esforçam para incluí-los em sua tomada de decisões. Essa inclusão pode ser feita por meio de políticas de governança corporativa, mas dar mais transparência às decisões da direção é um primeiro passo simples e eficaz.

Nesse sentido, é crucial que cada colaborador seja informado dos motivos e dados que embasam a decisão por eventuais mudanças de estratégia. Isso não só representa um esforço de inclusão como também ajuda a garantir que todos entendam a importância de seu trabalho e o que é esperado em termos de resultados.

Como medir a retenção de talentos na sua empresa

Você não consegue acompanhar (muito menos melhorar) aquilo que você não consegue medir. Felizmente, é possível mensurar a retenção de talentos na sua empresa calculando o índice de retenção de profissionais.

Trata-se de um cálculo relativamente simples. Mas como esse índice está relacionado ao turnover, primeiro é necessário calcular o turnover para depois chegar ao índice de retenção de talentos. A seguir, vamos ensinar como realizar esses cálculos.

  • Escolher um período (os últimos 12 meses, por exemplo).
  • Some o número de admissões e demissões durante esse período.
  • Divida essa soma por dois.
  • Dividido esse resultado pelo número total de pessoas na empresa
  • Multiplique o número resultante por 100 para se chegar a uma porcentagem. Essa porcentagem é o turnover.
  • Subtraia o turnover de 100 e o número resultante será o seu índice de retenção de profissionais.

Agora, veja um exemplo desse cálculo realizado para uma situação imaginária.

  • Uma empresa tem 150 colaboradores.
  • Nos últimos 12 meses, ela contratou 20 profissionais e demitiu 10. Somando esses números, temos 30.
  • Dividindo 30 por dois, temos 15.
  • A divisão de 15 por 150 (o número total de pessoas na empresa), temos 0,1.
  • Multiplicando 0,1 por 100, temos 10. O turnover dessa empresa, portanto, é 10%.
  • Subtraindo 10 de 100, temos 90. O índice (ou taxa) de retenção de profissionais dessa empresa, nesse caso, é 90%.

Um resultado alto indica que a empresa consegue reter boa parte de seus talentos. Um número baixo, por sua vez, mostra muitos colaboradores estão saindo da empresa e precisando ser substituídos. Nesse caso, a empresa pode ter uma série de problemas, incluindo enfraquecimento da marca empregadora — sem falar de impactos negativos nos resultados.

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Importância da retenção de profissionais em uma empresa 

Como explicamos no início deste artigo, a retenção de talentos é cada vez mais necessária para que as empresas tenham um capital humano alinhado à transformação digital. Mas sua importância vai muito além.

Só no setor de tecnologia, por exemplo, a demanda por profissionais será de 70 mil ao ano. Contudo, o número de formados será apenas de cerca de 46 mil, segundo dados publicados no Estadão.

São os profissionais que “fazem acontecer” dentro de um negócio. Portanto, mantê-los satisfeitos, oferecer perspectivas de evolução e garantir tudo o que for necessário para que eles se desenvolvam é a fórmula perfeita para mantê-los por perto e alcançar os resultados esperados.

Não por acaso, uma pesquisa da McKinsey feita com empresas de todo o mundo indica que processos de gestão e retenção de profissionais bem-sucedidos aumentam em 80% as chances de ter uma performance maior do que a concorrência. 

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Assim, seu time de RH ganha mais tempo para focar em estratégias de negócio, e reter os melhores talentos pode ser uma delas.

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Escrito por
Carina Bacelar
Content writer @ Pipefy. Articles about tech trends, business practices, and process automation.

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