Avaliação 360: O que é, Para que Serve e Como Fazer

Sandra Soffner

A avaliação de desempenho é uma poderosa ferramenta de gestão, utilizada para identificar, avaliar e desenvolver as competências dos colaboradores dentro de empresas. Ela melhora o engajamento e a performance das equipes, mas é preciso compreender suas vertentes para utilizar a que melhor se adapta à sua empresa. Dentre elas está o modelo de avaliação 360 graus (ou feedback 360 graus).

Trata-se de uma forma democrática e imparcial de avaliar o desempenho de um profissional. Isso porque nesse método, a avaliação é realizada levando em conta diferentes pontos de vista. Quer saber mais sobre ela? Continue lendo!  

O que é uma avaliação 360?

A avaliação 360 é uma metodologia bastante eficaz, utilizada para identificar e analisar a percepção de diferentes pessoas a respeito de um determinado profissional. Consiste em realizar questionários pontuais, que devem ser respondidos pelos líderes, colaboradores em geral, fornecedores e até mesmo por alguns clientes selecionados, que estão em contato direto com a pessoa avaliada.

Além disso, também inclui uma autoavaliação, o que possibilita uma perspectiva mais ampla das ações e comportamentos daquele profissional dentro da empresa.

Esse é um processo muito utilizado por ser um modelo de avaliação bastante democrático e imparcial, que considera diferentes pontos de vista. Também ajuda a entender como é o comportamento do avaliado dentro de equipes, ajudando a manter um bom clima organizacional.

É importante que empresa e colaborador avaliem a performance com base naquilo que se espera do cargo ocupado. Assim, são avaliados fatores como comportamento, índices de desempenho, resultados, entregas, pontualidade, evolução profissional, comprometimento, engajamento, entre outras coisas. 

Por que se chama avaliação / feedback 360 graus?

O nome “feedback 360” está relacionado aos 360 graus nos quais é possível dividir um círculo. 360 graus representam um círculo completo, o que indica que o profissional é avaliado por todos aqueles que estão à sua volta.

Isso é diferente de uma avaliação 90 graus, na qual só o líder do profissional o avalia, e de uma avaliação 180 graus, na qual o colaborador também pode se autoavaliar e avaliar seu líder. No feedback 360 graus, além dessa autoavaliação e do feedback do líder, o profissional também é avaliado por seus colegas de trabalho e clientes (internos e externos).

Avaliação 360 e feedback 360 têm diferença?

A princípio, não há diferença entre avaliação 360 graus e feedback 360 graus. De modo geral, os dois termos são utilizados para designar processos de avaliação de desempenho no qual todas as pessoas envolvidas no trabalho de um profissional têm a oportunidade de avaliá-lo.

Mas é possível que algumas empresas diferenciem entre os dois conceitos. Isso porque “avaliação” costuma referir-se a um processo completo de mensuração do desempenho do profissional, ao passo que “feedback”, em geral, refere-se à parte dessa mensuração na qual outras pessoas opinam sobre esse desempenho. Por isso, embora os termos costumem ter o mesmo significado, é bom ficar atento.

Para que serve a avaliação 360?

A avaliação 360 serve para avaliar os profissionais em pontos como:

  • Capacitação;
  • Atitudes dentro do ambiente corporativo;
  • Habilidades técnicas;
  • Pontos fortes;
  • Pontos a serem melhorados;
  • Perfil comportamental.

O feedback 360 também é uma ferramenta de gestão estratégica, que ajuda no crescimento individual e da empresa como um todo. 

Quando os colaboradores trabalham os pontos a serem melhorados, a empresa também sai ganhando, com um profissional mais motivado e engajado. Mas, para garantir bons resultados com a avaliação, é preciso realizá-la de forma periódica e com todos os colaboradores da empresa, gestores ou não gestores.

Como fazer uma avaliação 360?

Para aplicar uma avaliação 360 corretamente, é preciso seguir alguns passos. Confira a seguir quais são eles:

Definir competências

Esse é o primeiro passo para aplicar o feedback 360. É essencial definir as competências e comportamentos que a empresa busca nos profissionais e o que é esperado deles.

Dessa forma, é possível aplicar uma avaliação de forma assertiva, para avaliar os comportamentos em comparação aos resultados alcançados. Além disso, definir essas habilidades ajuda a orientar os profissionais no caminho que devem seguir para corrigir os pontos que precisam melhorar.

Realizar um treinamento

Se você pretende implementar a avaliação 360 na sua empresa, uma etapa importante é realizar um treinamento. Capacitar os profissionais que vão aplicar a metodologia garante melhores resultados.

O objetivo desse treinamento é explicar os conceitos da avaliação, objetivos, metodologias e como aplicá-la de forma eficaz. Deixe clara a necessidade de imparcialidade, além da maturidade necessária em todo o processo.

Garantir a confidencialidade

É muito importante manter a privacidade dos colaboradores, tanto dos avaliados quanto dos avaliadores. Se houver necessidade, é possível adotar um termo de confidencialidade, para que as informações levantadas na avaliação 360 não sejam disseminadas. 

Isso porque são levantadas questões pessoais e comportamentais, que podem acabar constrangendo o colaborador diante de seus colegas e impactando de forma negativa o seu desempenho.

Criar um questionário

Tendo definido os itens anteriores, chega o momento de desenvolver o questionário com as perguntas que você quer fazer aos profissionais. Para isso, é importante considerar as competências que a empresa busca e se esforçar para ser imparcial, para que as questões não direcionem o avaliador ou o avaliado para respostas prontas e pouco profundas.

Realizar a avaliação

Após todas as etapas anteriores e já com o questionário definido, chega a hora de aplicar a avaliação. Os formulários com as perguntas devem ser distribuídos para os colaboradores, líderes e clientes escolhidos para respondê-los.

Em seguida, colete os questionários e analise com atenção todas as respostas, reunindo as percepções de cada avaliador. Essa etapa é importante para definir o material para a etapa seguinte.

Dar o feedback

Com o resultado da avaliação em mãos, agende uma reunião entre o líder e o colaborador avaliado para que seja apresentado a ele o feedback (seja ele negativo ou positivo) resultante dos formulários.

Com isso, o líder precisa explicar para o colaborador todo o passo a passo, bem como os objetivos da avaliação e o que a empresa espera dele. Dessa forma, o profissional tem uma base para compreender melhor as percepções das pessoas ao seu redor a respeito do seu desempenho profissional.

Esses dados levantados são imprescindíveis para uma maior consciência sobre seus pontos fortes, assim como os pontos de melhora. É nessa etapa de feedback que o líder deve indicar um caminho a seguir. Um plano de ação efetivo para potencializar os pontos positivos e trabalhar aquilo que precisa ser melhorado na performance do colaborador em sua rotina diária.

Quais perguntas fazer?

Saber quais perguntas devem ser feitas em um feedback 360 graus depende da abordagem que a empresa trará. Embora perguntas abertas possam trazer insights valiosos sobre o comportamento de alguns colaboradores, elas costumam ser mais demoradas para responder — por isso têm taxa menor de resposta. Além disso, nem sempre as respostas trazem informações importantes. Vamos discutir isso mais a fundo em outra parte desse texto.

Em todo caso, pode ser mais interessante fazer perguntas que possam ser respondidas com uma nota de 1 a 10. Isso ajuda a dar uma “nota” para quão bem o profissional se encaixa em cada situação. Também é possível optar por perguntas com respostas em escala, como “Nunca”, “Às vezes” e “Sempre” ou cinco opções, de “Discordo totalmente” a “Concordo totalmente”. Isso ajuda a tornar o conjunto das respostas mais mensurável.

Em todo caso, é importante primeiro entender quais competências se pretende avaliar, e quais perguntas permitem avaliar essas competências. Por exemplo: se a empresa quer determinar a proatividade dos colaboradores, pode perguntar: “[Nome do profissional] costuma assumir tarefas do time sem precisar ser orientado a assumí-las?”.

A seguir, listamos algumas perguntas que podem ser úteis em um feedback 360 para respostas com opções pré-determinadas:

  • O colaborador demonstra garra e vontade para atingir suas metas?
  • O colaborador consegue se adaptar a novas tarefas, situações e/ou clientes?
  • O colaborador tem os conhecimentos técnicos de que precisa para realizar bem seu trabalho?
  • Quando tem alguma dificuldade, o colaborador pede ajuda?
  • É comum que o colaborador atrase suas entregas ou ignore prazos?
  • Novos colaboradores sentem-se à vontade para esclarecer dúvidas com o colaborador?
  • O colaborador procura formas diferentes e mais eficientes de realizar seu trabalho?

Naturalmente, essas perguntas devem mudar de acordo com as competências que a sua empresa pretende avaliar. Para perguntas abertas, seguem abaixo algumas ideias que podem ser úteis de maneira mais geral:

  • Como você se sente trabalhando com o colaborador? O que te faz sentir-se assim?
  • Cite uma situação de trabalho em que o colaborador se sobressaiu positiva ou negativamente.
  • Em quais pontos você considera que o colaborador pode melhorar, e como acredita que ele poderia fazer isso?

Vale lembrar novamente que é necessário adaptar essas questões segundo as habilidades e capacidades que a sua organização deseja avaliar.

Exemplo de avaliação 360 graus

Após todos esses tópicos fica mais fácil compreender o funcionamento da avaliação 360. Entretanto, sabemos que, na prática, as coisas são um pouco diferentes.

Os questionários de um feedback 360 podem variar bastante, porque são formulados de acordo com as necessidades da empresa e da estrutura da equipe. Mas ainda que sejam diferentes, esses questionários são baseados em uma mesma estratégia, o objetivo de reunir diferentes pontos de vista sobre o profissional avaliado. 

A seguir, você encontra exemplos para te ajudar a aplicar a avaliação 360 em sua empresa. Confira:

Modelo objetivo: três alternativas de resposta

Essa é uma boa opção para empresas com muitos colaboradores ou que contam com uma equipe reduzida para a aplicação da avaliação. Independente da objetividade, os resultados são eficazes para desenvolver um feedback preciso e ágil.

O questionário objetivo consiste em uma série de perguntas que devem ser respondidas apenas com: “Sempre”, “Às vezes” ou “Nunca”. Os temas abordados podem ser:

  1. Proatividade: O colaborador costuma apresentar iniciativa?
  2. Interesse: Ele é engajado e procura atingir suas metas?
  3. Organização: Ele é organizado em suas atividades diárias?
  4. Flexibilidade: O colaborador se adapta bem aos novos clientes e desafios?
  5. Sociabilidade: Ele interage bem com seus colegas de equipe?
  6. Liderança: Ele demonstra aptidões e habilidade para liderar?
  7. Vocação: O colaborador tem o talento e a competência necessária para aquilo que faz?
  8. Disponibilidade: Ele está sempre disposto a colaborar?
  9. Eficiência: Ele apresenta os resultados que a empresa espera ao definir as metas e objetivos?
  10. Trabalho em equipe: O colaborador coopera com os demais membros da empresa?
  11. Ética: Ele apresenta um comportamento ético dentro da organização?

Modelo direto: cinco alternativas de resposta

Nessa modalidade, as perguntas do questionário são um pouco mais subjetivas e a temática é diferente. Além disso, são apresentadas cinco opções possíveis de resposta. 

O modelo direto é ideal quando a empresa quer avaliar de forma mais pontual questões éticas e aspectos como comprometimento e profissionalismo.

Aqui, as respostas possíveis são: “Nunca”, “Pouco”, “Algumas Vezes”, “Muito” e “Quase Sempre”. Algumas sugestões de perguntas:

  1. O colaborador é relutante em aceitar as decisões definidas pelo restante da equipe?
  2. Ao lidar com as dificuldades diárias, ele sabe expor suas necessidades e fazer perguntas que possam ajudar?
  3. Ele aceita com facilidade e respeita as opiniões que são divergentes das suas?
  4. O colaborador é tido como exemplo para os demais ao defender os valores da empresa?
  5. Ele se dedica para que sejam alcançados os melhores resultados possíveis para sua equipe?
  6. É autoconfiante?
  7. Demonstra autonomia na tomada de decisões?
  8. O colaborador sabe administrar o tempo para superar seus desafios?
  9. Sua comunicação é clara e coerente?
  10. Ele busca auxiliar na redução de despesas e desperdícios da empresa?
  11. Está disposto a correr riscos?
  12. Costuma desistir com facilidade diante das dificuldades?

Modelo complexo: três alternativas de resposta

O modelo complexo de avaliação 360 divide as perguntas por temas e cada tema tem duas perguntas cada. Elas são direcionadas para equipes que demandam um alto desempenho e, devido às exigências do mercado, trabalham com metas mais agressivas.

Neste modelo, as respostas possíveis são: “Nunca”, “Algumas vezes” e “Sempre”, para perguntas dos seguintes temas:

Liderança

  1. O colaborador consegue influenciar e motivar os demais colaboradores a participar de projetos? 
  2. Ele compreende e acolhe a diversidade dos membros de sua equipe e consegue despertar o melhor de cada um?

Integridade Moral

  1. Esse profissional trabalha de forma ética?
  2. Ele busca ser justo e imparcial quando há divergência de opiniões?

Flexibilidade

  1. O colaborador motiva as pessoas da equipe a buscarem soluções para os problemas de seus departamentos? 
  2. Ele aceita bem novas responsabilidades e encara as dificuldades de forma criativa?

Relacionamento

  1. Esse profissional sabe unir os demais colaboradores e fomentar a essência do trabalho em equipe?
  2. Ele busca ser um conciliador entre os colegas quando há conflitos em sua equipe?

Olhar Sistêmico

  1. O colaborador enxerga oportunidades para a empresa e busca auxílio dos líderes quando necessário? 
  2. Ele consegue perceber a importância de trabalhar de forma conjunta com outros setores para cumprir suas tarefas?

Trabalho em Equipe

  1. O profissional procura dialogar entre os membros da equipe para que todos encontrem juntos a melhor solução?
  2. Ele consegue trabalhar em grupo de forma produtiva sem causar conflitos e estimulando o engajamento dos colegas?

Responsabilidade

  1. O colaborador cumpre os prazos estipulados e costuma atingir seus objetivos?
  2. Ele busca alcançar sempre os níveis de qualidade que a empresa espera?

Comunicação

  1. O profissional compartilha as informações pertinentes com seu grupo de trabalho? 
  2. Ele se comunica de forma leal não omitindo informações aos seus colegas?

Foco em resultados

  1. Ele é engajado e busca motivar sua equipe a atingir os objetivos propostos? 
  2. O colaborador direciona seus esforços para alcançar os objetivos da empresa?

Organização

  1. Ele sabe definir prioridades para desempenhar suas tarefas de forma eficiente? 
  2. O colaborador sabe usar seu tempo de maneira adequada?

A avaliação 360 é um excelente método de avaliação de desempenho, que contribui para que as equipes trabalhem de acordo com as demandas e objetivos da empresa. Ela possibilita a descoberta de informações relevantes e precisas, colaborando com o esforço para gerar melhores resultados.

Existem diferentes modelos de feedback 360, que podem examinar desde questões mais objetivas do dia a dia, até questões mais profundas como a ética profissional.  Fato é que ela sempre traz ótimos resultados para as empresas.Precisa de ajuda para organizar e gerenciar seu processo de avaliação de performance? Experimente o template grátis do Pipefy.

Escrito por
Sandra Soffner

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