Avaliação de Desempenho – Guia Completo!

Sandra Soffner

Atualmente, é cada vez mais importante para as empresas estarem atentas aos colaboradores. Não somente em relação às questões profissionais, como também pessoais, tendo em vista que passam a maior parte do seu dia dentro da organização.

Outro ponto importante é proporcionar um bom ambiente de trabalho, além de um plano de carreira bem definido. No texto de hoje, vamos falar sobre a Avaliação de Desempenho, uma ferramenta muito eficiente para as empresas.

Uma empresa que tem como política interna a prática frequente da avaliação de desempenho, mostra que se preocupa com seus colaboradores e trabalha com o reconhecimento de talentos e plano de carreira. Essa ação também se torna uma excelente estratégia de employer branding da organização.

Continue a leitura e descubra porque essa avaliação é tão importante!

O que é a Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas, muito utilizada no RH para avaliar a performance dos (as) colaboradores (as), de forma individual ou em equipe. Por meio dela, é possível avaliar as competências técnicas e as condutas comportamentais dos funcionários.

Essa avaliação deve ser feita de tempos em tempos, para acompanhar o desenvolvimento e a evolução de profissionais e equipes. O processo da avaliação abrange algumas etapas de identificação, como diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador em um determinado período. 

Alguns dos pontos analisados são: postura profissional, conhecimento técnico, a relação com os demais membros da equipe, comportamento, entre outros aspectos importantes para o cargo ocupado e para a empresa de maneira geral.

Com essa avaliação, é possível identificar os pontos positivos, pontos de melhoria, necessidades de treinamento, mudança de função ou setor, promoção profissional etc. Essas informações são muito importantes para o RH, pois ajudam na tomada de decisão como aplicação de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento, entre outros.

É importante se lembrar sempre daquilo que foi previamente combinado com o colaborador, como o que era esperado da parte dele, no quesito metas e objetivos, para utilizar como parâmetro na avaliação do desempenho. Ou, para não depender apenas da memória, ter uma ferramenta que permita centralizar essas informações.

Principais Objetivos

O principal objetivo da avaliação de desempenho é conhecer melhor cada colaborador e acompanhar sua trajetória, evolução e performance dentro da empresa. A partir do resultado dessa avaliação, é possível identificar talentos internos e propor planos de desenvolvimento e crescimento, melhorando assim a experiência do colaborador.

Mas para isso, a avaliação de desempenho precisa ser efetiva, ou seja, ela precisa ter os objetivos bem definidos, para que o time de RH possa aproveitar as informações obtidas e aplicar melhorias internas. 

Esse instrumento também permite identificar o grau de comprometimento dos colaboradores com a cultura e os objetivos da empresa. Isso é importante para verificar a necessidade de oferecer treinamentos, bonificação e até promoção aos profissionais engajados.

Além disso, por meio da avaliação de desempenho a empresa consegue fazer um balanço de como estão as condições de trabalho, a partir do feedback dos colaboradores. 

Isso é importante, pois proporciona boas condições de trabalho, ou seja, ter um bom clima organizacional é essencial para garantir um bom desempenho dos profissionais.

Tipos de Avaliação de Desempenho

Assim como existem diferentes pontos identificados em uma avaliação de desempenho, também existem várias formas de realizá-la, dependendo do objetivo almejado. Confira a seguir, quais os tipos de avaliação de desempenho que podem ser utilizadas:

Autoavaliação

Na autoavaliação, o colaborador avalia seu próprio desempenho. Em geral, esse processo é feito a partir de um questionário de avaliação de desempenho, o qual é disponibilizado pela empresa de acordo com os objetivos da organização.

Após uma autorreflexão inicial do colaborador, é preciso que o gestor se reúna com o profissional para avaliar as respostas. A partir de então, é o momento de elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para esse colaborador, que o ajudará a desenvolver os pontos de melhoria.

Nesse processo, é importante que exista um feedback das respostas, para verificar se a avaliação que o colaborador faz de si mesmo corresponde às impressões gerais sobre ele, por parte dos colegas e gestores. Isso é essencial para avaliar se esse profissional não está sobrecarregado ou se cobrando demais. 

Avaliação 90º (ou direta)

Nesse tipo de avaliação, as equipes de RH e de gestão definem quais as competências e critérios serão avaliados. Com isso, é feita a avaliação da performance dos colaboradores de cada equipe.

O papel do gestor nesse processo é bem importante, pois é ele quem tem contato direto com as tarefas realizadas diariamente pelo colaborador, portanto, consegue avaliar melhor o desempenho do profissional. Além disso, é uma forma de criar um vínculo maior entre colaborador e gestor.

Já o papel do RH nesse processo é desenvolver e aplicar a avaliação de maneira imparcial e transparente, ou seja, sem considerar qualquer envolvimento pessoal com o colaborador, o qual poderia interferir na avaliação.

Avaliação 180º (ou conjunta)

Esse modelo de avaliação de desempenho, envolve o gestor e o colaborador que fará uma  autoavaliação. Nesse modelo, ambos devem preencher um formulário individual e, sem seguida, se reunir para discutir os pontos identificados, sejam eles em comum ou divergentes.

Com isso, é possível avaliar aquilo que foi obtido como resultado, e em seguida, elaborar planos de ação para alinhar o desempenho do colaborador com aquilo que é esperado pela organização.

Todo esse processo de diálogo e feedback é de extrema importância e muito construtivo para a empresa e o colaborador, pois cria mais transparência nas relações de trabalho e ajuda no crescimento e no desenvolvimento dos profissionais.

Avaliação 360º

Na avaliação 360º, atuam como participantes: gestores, colegas de trabalho, colaboradores e, por vezes, até mesmo clientes e fornecedores selecionados. Dessa forma, é possível que todos se avaliem, de forma a gerar material para que o RH utilize em ações de desenvolvimento e treinamento de colaboradores.

Essa é uma metodologia bem completa, que ajuda a verificar não apenas a performance individual dos profissionais, como também sua relação com os demais colegas, permitindo avaliar seu comportamento de maneira geral na organização.

A avaliação 360º costuma ser utilizada por empresas com bastante experiência com o processo, além de uma cultura de feedbacks já enraizada na tradição da organização.

Avaliação por clientes

Para avaliar equipes e colaboradores que trabalham em contato direto com clientes, é importante realizar uma avaliação para obter o feedback desses clientes. Isso irá ajudar a empresa a avaliar como anda o atendimento dos colaboradores que estão na linha de frente diante desses consumidores.

Compreender como está a relação dos clientes com esse time, é fundamental para poder melhorar o serviço, focar na fidelização de clientes e garantir que a empresa transmita ao público a imagem que almeja.

Em geral, a avaliação por clientes é feita por intermédio de um questionário, de preferência breve e objetivo, com perguntas diretas sobre o atendimento e o contato com a empresa, por exemplo: você foi bem atendido? Suas dúvidas foram esclarecidas? A equipe foi proativa? Você recomendaria o produto ou serviço oferecido a alguém?

Como fazer e exemplos

Agora que já entendemos como funciona a avaliação de desempenho e quais os tipos disponíveis, vamos ver como ela se dá na prática. Confira a seguir, o passo a passo para esse processo, para que você consiga se organizar e implantá-lo na sua empresa hoje mesmo!

Faça um levantamento das responsabilidades de cada colaborador

Antes de avaliar um profissional, é muito importante compreender o que a empresa espera dele, de forma a não sobrecarregá-lo ou exigir mais do que aquilo que foi acordado previamente.

É preciso que o colaborador tenha acesso a um documento, quadro de hierarquia ou qualquer outro material visual que deixe claro qual o seu papel dentro da organização, para que possa se orientar no momento de desempenhar suas funções.

Faça um mapeamento de competências

Outro ponto importante é considerar as competências dos colaboradores, para delegar as tarefas de acordo com aquilo que está dentro das suas possibilidades. Isso é importante para que não ocorra desvio de função e coisas do gênero.

Além disso, esse processo serve como um guia para criar as avaliações de desempenho, pois, com ele, é possível elaborar questões mais assertivas e objetivas. Dessa forma, é possível mensurar a contribuição dos colaboradores e seu desempenho no cumprimento das suas funções.

Defina objetivos

Como já dissemos no início, de nada adianta fazer uma avaliação de desempenho para guardar essas informações em uma gaveta e esquecê-las. É preciso, antes de mais nada, definir o objetivo da avaliação, que irá orientar qual o plano de ação com base nos resultados obtidos. 

Os objetivos podem variar de acordo com a organização, mas, em geral, podem ser treinamento e/ou desenvolvimento de colaboradores, promoção, mudanças de cargos, alteração de remuneração, bonificação etc.

Com um objetivo claro em mente, fica mais fácil definir qual o melhor tipo de avaliação de desempenho para a empresa, além da necessidade de usar mais de um tipo, de forma conjunta.

Defina o tipo de avaliação

Com o objetivo em mente, é hora de definir qual o modelo de avaliação de desempenho mais adequado para a sua empresa, que pode ser desde o mais simples até o mais completo, como a avaliação 360º, por exemplo. Além do objetivo, vale considerar aqui aspectos como equipe disponível para realizar a avaliação, tempo, recursos financeiros, entre outros.

Desenvolva um questionário personalizado

Assim como o tipo de avaliação pode variar entre as empresas, o questionário certamente irá variar. Isso porque, de acordo com o objetivo, cada organização pode avaliar pontos diferentes dos colaboradores e equipes.

Pensar bem nesse processo é muito importante, pois o questionário servirá de guia para orientar os colaboradores e ajudará gestores e equipe de RH a definir os próximos passos, assim como o plano de ação. 

Contudo, é possível encontrar no mercado alguns modelos prontos de questionários, que irão facilitar a sua vida e te ajudar a padronizar os processos internos da sua empresa.

Aplique a avaliação de desempenho de forma transparente

No momento de aplicar a avaliação de desempenho, lembre-se de tornar o processo o mais transparente possível, para que os colaboradores compreendam o objetivo daquilo que está sendo feito.

Uma boa forma de fazer isso, é deixar claro os benefícios que o processo trará para todos. Isso pode ser feito através de comunicados, e-mails ou reuniões presenciais. Após seguir todos os passos descritos, é a hora de aplicar a avaliação de desempenho. 

Procure tornar a avaliação de desempenho um hábito frequente, para que todos os colaboradores já tenham isso na agenda, já que será feita de tempos em tempos.  Dessa forma, ela acaba se tornando parte da cultura organizacional.

Realize feedbacks após a avaliação

Assim como informar o objetivo da avaliação é importante, realizar um feedback individual após a sua realização é essencial. Após a análise atenta por parte dos gestores e da equipe de RH, os colaboradores também devem ser informados, uma vez que devem estar cientes do plano de ação que virá a seguir.

Também é importante montar um relatório com as informações coletadas e o diagnóstico da avaliação. Procure repassar os feedbacks de forma individual, para respeitar a privacidade das informações de cada colaborador. Não se esqueça de dar espaço para que ele pergunte e também faça seus apontamentos.


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Escrito por
Sandra Soffner

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