Avaliação de Desempenho – Guia Completo!

Atualmente, é cada vez mais importante para as empresas estarem atentas aos colaboradores. Não somente em relação às questões profissionais, como também pessoais, tendo em vista que passam a maior parte do seu dia dentro da organização.

Outro ponto importante é proporcionar um bom ambiente de trabalho, além de um plano de carreira bem definido. No texto de hoje, vamos falar sobre a Avaliação de Desempenho, uma ferramenta muito eficiente para as empresas.

Uma empresa que tem como política interna a prática frequente da avaliação de desempenho, mostra que se preocupa com seus colaboradores e trabalha com o reconhecimento de talentos e plano de carreira. Essa ação também se torna uma excelente estratégia de employer branding da organização.

Continue a leitura e descubra porque essa avaliação é tão importante!

O que é a avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas, muito utilizada no RH para avaliar a performance dos (as) colaboradores (as), de forma individual ou em equipe. Por meio dela, é possível avaliar as competências técnicas e as condutas comportamentais dos funcionários.

Essa avaliação deve ser feita de tempos em tempos, para acompanhar o desenvolvimento e a evolução de profissionais e equipes. O processo da avaliação abrange algumas etapas de identificação, como diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador em um determinado período. 

Alguns dos pontos analisados são: postura profissional, conhecimento técnico, a relação com os demais membros da equipe, comportamento, entre outros aspectos importantes para o cargo ocupado e para a empresa de maneira geral.

Com essa avaliação, é possível identificar os pontos positivos, pontos de melhoria, necessidades de treinamento, mudança de função ou setor, promoção profissional etc. Essas informações são muito importantes para o RH, pois ajudam na tomada de decisão como aplicação de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento, entre outros.

É importante se lembrar sempre daquilo que foi previamente combinado com o colaborador, como o que era esperado da parte dele, no quesito metas e objetivos, para utilizar como parâmetro na avaliação do desempenho. Ou, para não depender apenas da memória, ter uma ferramenta que permita centralizar essas informações.

Como funciona a avaliação de desempenho e qual o seu objetivo? 

O principal objetivo da avaliação de desempenho é conhecer melhor cada colaborador e acompanhar sua trajetória, evolução e performance dentro da empresa. A partir do resultado dessa avaliação, é possível identificar talentos internos e propor planos de desenvolvimento e crescimento, melhorando assim a experiência do colaborador.

Mas para isso, a avaliação de desempenho precisa ser efetiva, ou seja, ela precisa ter os objetivos bem definidos, para que o time de RH possa aproveitar as informações obtidas e aplicar melhorias internas. 

Esse instrumento também permite identificar o grau de comprometimento dos colaboradores com a cultura e os objetivos da empresa. Isso é importante para verificar a necessidade de oferecer treinamentos, bonificação e até promoção aos profissionais engajados.

Além disso, por meio da avaliação de desempenho a empresa consegue fazer um balanço de como estão as condições de trabalho, a partir do feedback dos colaboradores. 

Isso é importante, pois proporciona boas condições de trabalho, ou seja, ter um bom clima organizacional é essencial para garantir um bom desempenho dos profissionais.

Tipos de avaliação de desempenho

Assim como existem diferentes pontos identificados em uma avaliação de desempenho, também existem várias formas de realizá-la, dependendo do objetivo almejado. Falamos mais detalhadamente sobre métodos de avaliação de desempenho em outra página, mas confira a seguir os tipos mais comuns:

Autoavaliação

Na autoavaliação, o colaborador avalia seu próprio desempenho. Em geral, esse processo é feito a partir de um questionário de avaliação de desempenho, o qual é disponibilizado pela empresa de acordo com os objetivos da organização.

Após uma autorreflexão inicial do colaborador, é preciso que o gestor se reúna com o profissional para avaliar as respostas. A partir de então, é o momento de elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para esse colaborador, que o ajudará a desenvolver os pontos de melhoria.

Nesse processo, é importante que exista um feedback das respostas, para verificar se a avaliação que o colaborador faz de si mesmo corresponde às impressões gerais sobre ele, por parte dos colegas e gestores. Isso é essencial para avaliar se esse profissional não está sobrecarregado ou se cobrando demais. 

Competência

Nessa avaliação de desempenho, o RH primeiro precisa definir quais são todas as competências esperadas para cada cargo da empresa.

A partir delas, diferentes critérios de análise podem ser empregados para determinar se essas competências são realmente atendidas pelos colaboradores.

Esses critérios geralmente são divididos pelo método CHA. Nele, C se refere aos conhecimentos do indivíduo, H às suas habilidades de execução e A às atitudes ou comportamentos. 

Avaliação 90º (ou direta)

Nesse tipo de avaliação, as equipes de RH e de gestão definem quais as competências e critérios serão avaliados. Com isso, é feita a avaliação da performance dos colaboradores de cada equipe.

O papel do gestor nesse processo é bem importante, pois é ele quem tem contato direto com as tarefas realizadas diariamente pelo colaborador, portanto, consegue avaliar melhor o desempenho do profissional. Além disso, é uma forma de criar um vínculo maior entre colaborador e gestor.

Já o papel do RH nesse processo é desenvolver e aplicar a avaliação de maneira imparcial e transparente, ou seja, sem considerar qualquer envolvimento pessoal com o colaborador, o qual poderia interferir na avaliação.

Avaliação 180º (ou conjunta)

Esse modelo de avaliação de desempenho, envolve o gestor e o colaborador que fará uma  autoavaliação. Nesse modelo, ambos devem preencher um formulário individual e, sem seguida, se reunir para discutir os pontos identificados, sejam eles em comum ou divergentes.

Com isso, é possível avaliar aquilo que foi obtido como resultado, e em seguida, elaborar planos de ação para alinhar o desempenho do colaborador com aquilo que é esperado pela organização.

Todo esse processo de diálogo e feedback é de extrema importância e muito construtivo para a empresa e o colaborador, pois cria mais transparência nas relações de trabalho e ajuda no crescimento e no desenvolvimento dos profissionais.

Avaliação 360º

Na avaliação 360º, atuam como participantes: gestores, colegas de trabalho, colaboradores e, por vezes, até mesmo clientes e fornecedores selecionados. Dessa forma, é possível que todos se avaliem, de forma a gerar material para que o RH utilize em ações de desenvolvimento e treinamento de colaboradores.

Essa é uma metodologia bem completa, que ajuda a verificar não apenas a performance individual dos profissionais, como também sua relação com os demais colegas, permitindo avaliar seu comportamento de maneira geral na organização.

A avaliação 360º costuma ser utilizada por empresas com bastante experiência com o processo, além de uma cultura de feedbacks já enraizada na tradição da organização.

Avaliação por clientes

Para avaliar equipes e colaboradores que trabalham em contato direto com clientes, é importante realizar uma avaliação para obter o feedback desses clientes. Isso irá ajudar a empresa a avaliar como anda o atendimento dos colaboradores que estão na linha de frente diante desses consumidores.

Compreender como está a relação dos clientes com esse time, é fundamental para poder melhorar o serviço, focar na fidelização de clientes e garantir que a empresa transmita ao público a imagem que almeja.

Em geral, a avaliação por clientes é feita por intermédio de um questionário, de preferência breve e objetivo, com perguntas diretas sobre o atendimento e o contato com a empresa, por exemplo: você foi bem atendido? Suas dúvidas foram esclarecidas? A equipe foi proativa? Você recomendaria o produto ou serviço oferecido a alguém?

Matriz 9 box

A Matriz 9 box também é voltada às competências dos colaboradores. Contudo, o foco é no seu potencial futuro (seja para mudanças de cargos, promoções, etc.).

Ela se baseia em duas colunas. Uma delas lista critérios sobre o potencial dos colaboradores (classificados por alto, médio e baixo) e os alinha a outras três colunas de desempenho (abaixo do esperado, esperado, acima do esperado). 

Então, o RH insere os nomes de cada membro do time nos quadros da tabela, com base nos potenciais de melhoria e de crescimento observados. 

Passo a passo do processo de avaliação de desempenho

Para ter um processo de avaliação de performance efetivo, é fundamental seguir algumas etapas. Confira o caminho ideal para implementá-lo e garantir impactos reais na sua organização: 

Escolha um tipo de avaliação

Em primeiro lugar, considere as técnicas de avaliação de desempenho que apresentamos acima que estejam mais alinhadas à realidade, aos objetivos e aos processos da sua organização. Opte pela mais adequada ao perfil e cultura da sua empresa.

Faça um levantamento das responsabilidades de cada colaborador

Antes de avaliar um profissional, é muito importante compreender o que a empresa espera dele, de forma a não sobrecarregá-lo ou exigir mais do que aquilo que foi acordado previamente.

É preciso que o colaborador tenha acesso a um documento, quadro de hierarquia ou qualquer outro material visual que deixe claro qual o seu papel dentro da organização, para que possa se orientar no momento de desempenhar suas funções.

Planeje e estipule metas

A partir do método escolhido, defina as metas que o seu RH deve atingir com a aplicação dos testes. São elas que vão guiar as análises e orientar suas respectivas melhorias.

Comunique a todos

Os colaboradores e os gestores devem entender os objetivos e os benefícios da avaliação de desempenho. Comunique sua aplicação para que todos estejam engajados e a realizem da melhor maneira possível. 

Faça um mapeamento de competências

Outro ponto importante é considerar as competências dos colaboradores, para delegar as tarefas de acordo com aquilo que está dentro das suas possibilidades. Isso é importante para que não ocorra desvio de função e coisas do gênero.

Além disso, esse processo serve como um guia para criar as avaliações de desempenho, pois, com ele, é possível elaborar questões mais assertivas e objetivas. Dessa forma, é possível mensurar a contribuição dos colaboradores e seu desempenho no cumprimento das suas funções.

Desenvolva um questionário personalizado

Assim como o tipo de avaliação pode variar entre as empresas, o questionário certamente irá variar. Isso porque, de acordo com o objetivo, cada organização pode avaliar pontos diferentes dos colaboradores e equipes.

Pensar bem nesse processo é muito importante, pois o questionário servirá de guia para orientar os colaboradores e ajudará gestores e equipe de RH a definir os próximos passos, assim como o plano de ação. 

Contudo, é possível encontrar no mercado alguns modelos prontos de questionários, que irão facilitar a sua vida e te ajudar a padronizar os processos internos da sua empresa.

Colha e análise dos resultados

Depois de aplicada, é preciso coletar os resultados da avaliação e elaborar um relatório de melhorias. É importante que os testes sejam periódicos, para que as conclusões sejam constantemente comparadas e permitam definir a evolução do time ao longo do tempo. 

Foque no feedback

A partir dos relatórios, os colaboradores devem receber feedbacks sobre seus resultados. Eles devem ser acompanhados de orientações, recomendações de treinamento, observações e qualquer ação que permita aprimorar sua performance com base nos resultados observados. 

Estruture sua avaliação de desempenho com Pipefy

Se você não tem ideia de como fazer e por onde começar a Avaliação de Desempenho na sua empresa, a Pipefy disponibiliza um modelo pronto para padronizar esse processo na sua empresa.

O modelo foi desenvolvido com base nas melhores práticas do mercado, para garantir que todos os colaboradores da sua organização sejam avaliados com os mesmos critérios pelas suas competências. Você pode personalizá-lo criando etapas e regras de automação, e tornar sua avaliação de desempenho mais eficiente e organizada dentro de uma ferramenta segura e muito fácil de usar.

Escrito por

Sandra Soffner