Experiência do candidato: 13 dicas práticas para melhorar o processo seletivo

Gustavo Sumares
Quatro pessoas em torno de uma mesa num ambiente corporativo. A da esquerda, uma moça branca de cabelos encaracolados, parece estar sendo entrevistada ou avaliada pelas demais, duas mulheres e um homem.

Além das vendas e do atendimento ao cliente, o processo seletivo é um momento em que muitas pessoas constroem relações com uma empresa. E da mesma forma que é importante cuidar da experiência dos clientes durante as negociações ou atendimentos, a experiência do candidato durante o recrutamento e seleção também deve ser objeto de atenção.

No texto a seguir, vamos falar explicar o que é a experiência do candidato, por que ela é importante, como ela pode beneficiar seu negócio e como você pode começar agora mesmo a otimizá-la na sua empresa. 

O que é experiência do candidato?

A expressão “experiência do candidato” se refere à forma como potenciais colaboradores de sua empresa se sentem ao entrar em contato com ela, especialmente durante um processo seletivo. Refere-se também aos esforços empregados pelo time de RH para garantir que essa experiência seja a melhor possível.

A experiência do candidato, no RH, é semelhante em importância à experiência do cliente (customer experience) para um time de Vendas. Essa visão parte do entendimento de que encantar candidatos durante um processo seletivo é benéfico para a empresa de maneira semelhante à conquista de clientes durante uma venda ou negociação. 

Pensar na experiência do candidato ao longo de um processo de recrutamento é essencial, pois aumenta as chances da empresa contratar e reter talentos. Proporcionar uma boa experiência aos candidatos também fortalece o employer branding, que por sua vez ajuda a atrair candidatos em futuros recrutamentos. . 

Qual a diferença entre experiência do candidato e employee experience?

A experiência do candidato e o employee experience são termos semelhantes, mas diferentes. O primeiro refere-se ao contato entre empresa e candidatos antes e durante o recrutamento e seleção. Após a admissão, esse candidato passa a ser um colaborador (employee em inglês). Por isso, o acompanhamento de sua experiência na empresa passa a ser um esforço de employee experience (que traduz para “experiência do colaborador”).

Os dois termos estão ligados, já que todo colaborador passa pela fase de ser candidato. A experiência que ele tem durante o processo seletivo vai com ele para dentro da empresa, e é a partir dela que sua employee experience vai ser construída e acompanhada. Por isso, faz sentido pensar na experiência do candidato como uma ferramenta para otimizar a experiência dos colaboradores. 

Conduzir um processo seletivo de maneira organizada, focar nos candidatos e ser claro na proposta de valor aos colaboradores (EVP) são iniciativas que podem ajudar nesse sentido. Tanto a experiência do candidato quanto a employee experience fazem parte da jornada do colaborador, e é essencial para o RH garantir a qualidade dessas experiências para manter a empresa competitiva no mercado empregador. 

Qual a diferença entre experiência do candidato e inbound recruiting?

O inbound recruiting é a estratégia de tornar a marca empregadora forte o suficiente para que profissionais busquem-na proativamente, em vez de apenas se candidatarem a oportunidades abertas. É fácil perceber que essa estratégia pode ser bastante benéfica para a empresa; também é claro o vínculo entre a experiência do candidato e o inbound recruiting

Empresas que oferecem uma boa experiência ao candidato fortalecem sua marca empregadora. Ao se comunicarem bem com os participantes dos processos seletivos, terem clareza sobre suas propostas de valor e oferecerem feedback construtivo aos candidatos que não foram escolhidos, elas se mostram como ambientes de trabalho positivos. 

Tudo isso, evidentemente, acaba atraindo mais profissionais. Portanto, para fortalecer o inbound recruiting, garantir uma boa experiência do candidato é um passo importante.

Por que proporcionar uma boa experiência do candidato é importante?

Investir na experiência do candidato ajuda a melhorar diversos indicadores importantes do time de RH: ajuda a reduzir turnover, diminuir o tempo de contratação (time to hire) e a elevar a satisfação dos clientes internos do time de RH.

Melhorar a experiência do candidato também gera colaboradores mais engajados. De acordo com a McKinsey, colaboradores que relatam experiências positivas como candidatos têm 16 vezes mais engajamento do que os que relataram experiências negativas, e oito vezes mais chances de querer permanecer na empresa.

Estudos mais recentes também mostram que a experiência do candidato tem um impacto até mais direto nos resultados da empresa do que se imaginava: uma pesquisa publicada na Harvard Business Review, por exemplo, revelou que empresas que realizassem melhorias expressivas na experiência dos candidatos poderiam elevar em até 50% suas receitas.

Como garantir uma boa experiência no processo seletivo?

Como mostramos, oferecer uma boa experiência aos candidatos é muito importante. A seguir, listamos algumas maneiras como você pode começar a melhorar essa experiência na sua empresa. Confira:

Determine a persona

Para melhorar a experiência dos candidatos, antes é preciso entender quem eles são.

Determinar a persona nesse caso significa entender quais profissionais estão aplicando para as vagas que sua empresa tem em aberto, e o que você pode fazer para tornar a experiência deles ainda melhor. Ações focadas nessa persona serão mais eficientes do que medidas mais genéricas.

Cuide da página de carreiras

A experiência dos candidatos muitas vezes começa na página de carreiras. Se ela for confusa e pouco atrativa visualmente, sua relação com os candidatos pode começar já deixando a desejar. Dedicar um tempo para melhorar a página de carreiras da sua empresa é importante para garantir que a primeira impressão dos potenciais colaboradores seja positiva.

Cuidado com a descrição de cargo

Cargos com descrições vagas, poucas informações ou acúmulo de funções incompatíveis impactam negativamente a imagem de sua empresa. Por isso, redobre a atenção ao criar descrições de cargos para vagas. Deixe claras informações importantes como horário, modalidade de contratação e benefícios, e componha uma lista de atribuições adequada ao perfil da vaga.

Facilite a candidatura

Mesmo um candidato encantado com os valores da sua empresa pode perder o interesse se o processo de candidatura for complexo demais. Faça o possível para facilitar esse processo, reduzindo o máximo possível o número de cliques necessários para que os profissionais participem.

Comunique-se com o candidato

Deixar um candidato sem respostas quanto ao seu desempenho num processo seletivo impacta negativamente sua experiência. Mantenha comunicação constante e clara com os participantes, e seja transparente quanto aos resultados do processo. Se possível, ofereça feedback personalizado a cada candidato.

imagem mostrando uma automação do Pipefy para enviar automaticamente um email para o candidato que vai receber a carta de oferta de emprego

Invista na marca empregadora

Como já mencionamos, experiência do candidato e marca empregadora são dois conceitos que andam de mãos dadas. Fortalecer sua marca empregadora ajudará seus candidatos a valorizarem ainda mais a experiência com sua empresa, e contribuirá para que eles se tornem promotores dela — ainda mais se tiverem uma boa experiência no processo seletivo.

Aposte em diversidade

Como a McKinsey já ressalta há alguns anos, ambientes de trabalho diversos estão relacionados não só a uma melhor experiência do candidato, mas a diversos benefícios para as empresas. Além disso, 76% dos colaboradores e pessoas procurando por empregos no site Glassdoor consideraram a diversidade um fator importante na hora de escolher onde trabalhar, de acordo com uma pesquisa recente. 

Dê feedback

Não deixe os candidatos no escuro. Mantenha-os atualizados após cada fase, informando os próximos passos e os prazos para envio de novas informações. Explique a cada um, dentro do possível, sobre os motivos que os levaram a avançar ou não no processo seletivo. Assim, mesmo os candidatos que não preencherem a vaga vão levar algo de construtivo da experiência, e ficarão com uma boa impressão da empresa.

Entenda que cada candidato é um potencial cliente

Mesmo após o processo seletivo, a relação dos candidatos não escolhidos com sua empresa continua. Eles podem seguir no banco de talentos e participar novamente em outra oportunidade. Mesmo que isso não aconteça, é bem possível que eles falem bem (ou mal) de sua empresa em redes sociais ou com colegas, com base na experiência que tiveram no processo. Dessa perspectiva, é importante pensar nos candidatos também como clientes. 

Cuide do clima da entrevista

A entrevista é um dos momentos em que o candidato pode começar a conhecer o clima organizacional da empresa. Por isso, é importante fazer todo o possível para que ele se sinta bem durante essa etapa do processo seletivo, quer ela seja conduzida presencialmente, quer remotamente. 

Tenha empatia

Profissionais em processos seletivos frequentemente passam por situações de fragilidade emocional e incerteza. Num cenário em que o burnout é reconhecido pela Organização Mundial da Saúde como uma síndrome do trabalho, é importante ter cuidado para não gerar ansiedade desnecessária noscandidatos, o que acaba por enfraquecer a experiência deles e a marca empregadora da empresa.

Explique a cultura da empresa

Deixe claro quais são os valores que sua empresa defende, e mostre como eles são aplicados de maneira cotidiana (e não apenas em discurso). A clareza quanto à cultura da empresa ajuda a determinar se os valores do candidato estão alinhados aos da organização. Também mostra que o comprometimento da empresa com esses valores não é só da boca para fora. 

Monitore a experiência

Voltando ao começo deste texto: a experiência do candidato está para o RH da mesma forma que a experiência do cliente para os times de Vendas e Atendimento. Por isso, considere enviar uma pesquisa de satisfação aos candidatos que aplicaram para vagas em sua empresa. Isso ajuda a gerar dados quantitativos sobre como a experiência dos candidatos vem evoluindo.

Conclusão

Investir em proporcionar uma boa experiência do candidato às pessoas que participam de processos seletivos em sua empresa é muito importante. Felizmente, há maneiras relativamente simples e rápidas de começar a focar nesse ponto.

O Pipefy pode ajudar a implementar muitas das dicas citadas neste artigo. Ele permite organizar melhor seus processos de recrutamento e seleção para facilitar o trabalho de sua equipe e ao mesmo tempo proporcionar uma experiência melhor aos candidatos. 

Você pode usar emails automáticos para notificar candidatos quando avançarem no processo seletivo, coletar dados de maneira centralizada e padronizada com formulários públicos para facilitar a candidatura, permitir que candidatos visualizem seu status no processo sempre que desejarem e muito mais. Veja como Pipefy pode ajudar a otimizar seu RH.

Escrito por
Gustavo Sumares
Former tech reporter, and current content writer @ Pipefy. Interested in all the ways technology can help us achieve more!

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