Como Construir um Processo de Avaliação de Desempenho

Descubra para que serve a avaliação de desempenho e como aplicá-la para valorizar o capital humano e agregar mais produtividade à sua empresa.

Você sabe por que a avaliação de desempenho dos colaboradores é importante para a sua empresa?

Segundo dados do Fórum Econômico Mundial publicados no InfoMoney, 55,4% das organizações têm lacunas de competências entre seus profissionais.

Evidentemente, a falta de conformidade entre as habilidades existentes e necessárias no negócio pode gerar perdas significativas em termos de produtividade e competitividade.

A boa notícia é que um bom processo de avaliação de desempenho serve justamente para identificar quais domínios específicos devem ser melhorados ou podem ser potencializados. 

Para aproveitar ao máximo as potencialidades dos seus funcionários, preparamos este artigo com informações completas sobre esse processo. A seguir, entenda melhor seu conceito, seus métodos e principais etapas de implementação. 

Como funciona a avaliação de desempenho e qual o seu objetivo? 

Como você pôde ver acima, a avaliação de desempenho em uma empresa serve para medir a performance dos seus colaboradores. 

Ela não é direcionada apenas às habilidades técnicas e aos conhecimentos profissionais, mas também aos soft skills.

Ou seja, a ideia também é determinar quais são os domínios comportamentais de cada empregado e como eles podem ser trabalhados para que contribuam mais com a organização.

Juntos, os entendimentos sobre as habilidades e comportamentos do quadro interno permitem valorizar o capital humano do negócio.

Afinal, dessa maneira, o RH garante um conhecimento mais detalhado sobre as necessidades de cada colaborador ou setor.

A partir dos gargalos identificados, ações são definidas com mais assertividade. Elas podem incluir alternativas de treinamento, reciclagem, bonificações, e assim por diante. 

No mesmo sentido, também pode-se maximizar os pontos fortes. Dessa forma, aproveita-se melhor as oportunidades apresentadas nas análises. 

Abaixo, veja como os indicadores de resultados da avaliação de desempenho podem ser coletados em prol da correção de pontos fracos ou da maximização dos pontos fortes de cada colaborador. 

Tipos de avaliação de desempenho 

Não existe um único processo de avaliação de desempenho. Na verdade, é possível adotar diferentes técnicas, de acordo com as necessidades do RH e com o perfil da própria empresa.

Conheça algumas das principais possibilidades da área e como elas podem promover as melhorias necessárias para aproveitar ao máximo seus talentos:  

Autoavaliação

Como o nome sugere, a autoavaliação serve para que o próprio colaborador reflita sobre suas lacunas e aponte quais são as suas necessidades. 

Normalmente, ela é feita por meio de um questionário. Durante as respostas, o profissional deve apontar suas melhores habilidades e pontos a serem melhor desenvolvidos.

Depois de avaliados, os resultados devem ser discutidos junto às lideranças e transformados em ações para maximizar o rendimento do respondente. 

Competência

Nessa avaliação de desempenho, o RH primeiro precisa definir quais são todas as competências esperadas para cada cargo da empresa.

A partir delas, diferentes critérios de análise podem ser empregados para determinar se essas competências são realmente atendidas pelos colaboradores.

Esses critérios geralmente são divididos pelo método CHA. Nele, C se refere aos conhecimentos do indivíduo, H às suas habilidades de execução e A às atitudes ou comportamentos. 

Matriz 9 box

A Matriz 9 box também é voltada às competências dos colaboradores. Contudo, o foco é no seu potencial futuro (seja para mudanças de cargos, promoções, etc.).

Ela se baseia em duas colunas. Uma delas lista critérios sobre o potencial dos colaboradores (classificados por alto, médio e baixo) e os alinha a outras três colunas de desempenho (abaixo do esperado, esperado, acima do esperado). 

Então, o RH insere os nomes de cada membro do time nos quadros da tabela, com base nos potenciais de melhoria e de crescimento observados. 

180º

Já a avaliação de desempenho 180º é considerada mais “tradicional”, pois se baseia na análise do gestor direto do colaborador.

O responsável acompanha as tarefas do indivíduo no dia a dia e então comunica os resultados ao RH. 

Para que a conclusão não seja enviesada, é importante definir critérios claros, padronizados e que sejam discutidos entre profissionais de diferentes hierarquias. 

360º

Por fim, o método 360º inclui todos os profissionais que são envolvidos para gerar uma avaliação de desempenho mais completa.

Além do próprio colaborador e dos seus gestores, são consideradas as visões sobre colegas de trabalho, fornecedores, clientes e outras pessoas ligadas à sua rotina de trabalho.

Ao reunir e comparar as respostas dos avaliadores e dos avaliados, os resultados se tornam mais realistas e proporcionam insights ainda mais eficientes para as melhorias. 

Como construir um processo de avaliação de desempenho em uma empresa? 

Para ter um processo de avaliação de performance efetivo, é fundamental seguir algumas etapas. Confira o caminho ideal para implementá-lo e garantir impactos reais na sua organização: 

Escolha um tipo de avaliação

Em primeiro lugar, considere as técnicas de avaliação de desempenho que apresentamos acima que estejam mais alinhadas à realidade, aos objetivos e aos processos da sua organização. Opte pela mais adequada ao perfil e cultura da sua empresa.

Planeje e estipule metas

A partir do método escolhido, defina as metas que o seu RH deve atingir com a aplicação dos testes. São elas que vão guiar as análises e orientar suas respectivas melhorias.

Comunique a todos

Os colaboradores e os gestores devem entender os objetivos e os benefícios da avaliação de desempenho. Comunique sua aplicação para que todos estejam engajados e a realizem da melhor maneira possível. 

Faça a aplicação e análise dos resultados

Depois de aplicada, é preciso coletar os resultados da avaliação e elaborar um relatório de melhorias. É importante que os testes sejam periódicos, para que as conclusões sejam constantemente comparadas e permitam definir a evolução do time ao longo do tempo. 

Foco no feedback

A partir dos relatórios, os colaboradores devem receber feedbacks sobre seus resultados. Eles devem ser acompanhados de orientações, recomendações de treinamento, observações e qualquer ação que permita aprimorar sua performance com base nos resultados observados. 

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