Um programa de desenvolvimento profissional pode parecer benéfico apenas para o colaborador que o conclui com sucesso, mas essa é uma visão retrógrada. O aperfeiçoamento contínuo de funcionários é muito importante para as empresas, não só para reter talentos como para prepará-los para cargos de chefia e liderança. 

 

Na pesquisa “2020 Global Human Capital Trends Report”, da consultoria Deloitte, os respondentes foram convidados a identificar as duas principais responsáveis pelo desenvolvimento da força de trabalho. Entre eles, 73% acreditam que essa atribuição recai sobre as empresas. Já 54% pensam que ela é principalmente dos próprios profissionais. 


Ao buscar líderes internamente, as empresas também conseguem manter sua cultura e valores com mais facilidade, além de inspirar o crescimento de todos os funcionários, mostrando bons exemplos de ascensão. Neste artigo, vamos mostrar como estruturar um bom programa de desenvolvimento profissional para que sua empresa não deixe de aproveitar as múltiplas vantagens que essa iniciativa pode trazer.

Como funciona um programa de desenvolvimento profissional?

Criar e implementar um programa de desenvolvimento profissional normalmente é uma atribuição do departamento de RH, mas tal iniciativa pode (e deve) envolver todas as áreas da empresa. Esse programa precisa fazer parte de uma estratégia conjunta para alcançar o crescimento desejado e melhores resultados em vários processos. Por isso mesmo, não faz sentido que seja descontinuado — os números podem só aparecer a longo e médio prazo.

 

Dessa forma, um programa de aperfeiçoamento profissional vai muito além de um simples conjunto de treinamentos. Os treinamentos são direcionados para a aquisição de competências técnicas, voltadas para o exercício profissional mais imediato. Mas o desenvolvimento vai além: ele estimula competências pessoais e soft skills, como a liderança, a colaboração e o trabalho em equipe. São habilidades que podem ser úteis em cargos bem diferentes.


Para que essas competências possam ser alcançadas, é importante que os conhecimentos cheguem aos funcionários de forma personalizada. Não basta liberar o acesso dos colaboradores a cursos online para completarem todas as lições sem maior acompanhamento. É preciso trabalhar em várias frentes, como:

  • Dinâmicas de grupo;
  • Cursos presenciais;
  • Palestras; 
  • Mentorias personalizadas;
  • Gamificação (em que as lições são associadas a jogos online, por exemplo);
  • Sessões de feedback para o profissional;
  • Avaliações de desempenho regulares.
  • Em artigo publicado no Portal de Empreendedorismo da rede Endeavor, a coach executiva e consultora Márcia Veras destaca que, apesar de em torno de 70% das iniciativas de treinamento se concentrarem em cursos formais, só esse método isoladamente não traz os  melhores resultados.


    “Nossa experiência mostra que apenas 10% do desenvolvimento efetivo passa pela sala de aula. 70% são feitos na função, ou seja, por meio da experimentação e atuação, a partir de novos conceitos e comportamentos que o executivo tem a possibilidade de aplicar no seu dia-a-dia. Os restantes 20% são feitos a partir de observação de exemplos (e também contraexemplos) daquilo que queremos replicar em nosso comportamento, em programas de coaching, mentoring e outras abordagens que envolvam troca de experiências.”

    Qual a importância de um programa de desenvolvimento de talentos?

    Um programa de desenvolvimento de talentos tem múltiplas vantagens, tanto para profissionais quanto para as empresas. Algumas delas são:

  • Melhorar o desempenho das equipes: profissionais com mais conhecimentos terão bagagem mais robusta para lidar com problemas e encontrar soluções criativas para suas equipes. Isso aumenta a performance de times inteiros, e a qualidade do trabalho executado. 
  • Qualificar bons profissionais para cargos de liderança: encontrar gestores conforme uma empresa cresce é um dos desafios do departamento de RH. Com uma estratégia de desenvolvimento, esse problema pode ser bastante reduzido. Ao formar seus próprios líderes, uma empresa consegue garantir gestores já mergulhados em seus valores e cultura, além de não precisar de headhunters e recrutadores para encontrá-los. 
  • Motivar e reter talentos: uma parte importante da dedicação ao trabalho vem com a noção de que o profissional está atuando em um ambiente onde ele pode crescer na carreira. Por isso, ele dá o seu melhor em cada projeto, para mostrar suas competências. Ao mesmo tempo, pensa muitas vezes antes de abandonar uma empresa onde há grandes perspectivas de crescimento.  
  • Atrair novos talentos: é comum que, no mercado de trabalho, os candidatos valorizem as empresas com boas oportunidades de crescimento profissional. Muitos vão levar esse aspecto em conta ao receber duas propostas de trabalho parecidas, por exemplo. Ou vão ficar de olho nas vagas abertas da sua empresa.
  • Redução da rotatividade: processos e projetos podem sofrer com a rotatividade constante de gestores e membros das equipes. Isso pode ser determinante para o seu fracasso. Por isso, ao reter talentos e ter mais capacidade de recrutamento interno, sua empresa evita problemas de descontinuidade causados pelas idas e vindas de funcionários.
  • Como estruturar um plano de desenvolvimento profissional na empresa?

    Um plano de desenvolvimento profissional não é posto em prática da noite para o dia: é preciso estruturar um programa dentro da sua empresa. Para começar, trouxemos uma visão geral de cada etapa que você precisa percorrer até que possa qualificar seus profissionais de forma contínua e eficiente. 

    Diagnóstico

    Antes de começar, é preciso entender quais são as reais necessidades das equipes e quem são os funcionários atendidos pelo programa. Só assim é possível implementar atividades de forma customizada e estratégica. 


    Na fase de diagnósticos, recomendamos que seu RH leve em conta a performance dos colaboradores, o tempo de empresa, o feedback dos gestores em relação ao funcionário, e os gargalos e potências dos seus times. Vale também conversar com os profissionais ou colher suas percepções por meio de formulários ou questionários.

    Escolha dos métodos apropriados

    Já ciente do cenário e do contexto de cada equipe, é hora de dar forma ao seu programa de desenvolvimento. Primeiro, organize sua base de colaboradores. Muitas equipes de RH fazem isso com planilhas, o que nós não recomendamos — o risco de perder dados e se deparar com erros humanos ao inserir informações é enorme.

     

    Por outro lado, uma boa prática é transformar o seu processo em um workflow, com etapas e atividades bem definidas dentro do programa. Para saber mais sobre o que são workflows e como funcionam, leia este artigo. De forma resumida, podemos dizer que o workflow é a esquematização de um processo, que se torna mais rápido e fácil de ser executado com a definição de fases e a padronização de tarefas repetidas e responsabilidades.


    Em um software de workflow, que permite organizar todos os processos na nuvem, cada fase pode corresponder a uma etapa da formação, e cada funcionário vira um card: um elemento que “se move” entre essas etapas conforme conclui as atividades propostas. Dessa forma, todas as informações ficam mais organizadas e visíveis para toda a equipe de RH. E o time ganha tempo para planejar atividades e analisar feedbacks e resultados.

    Na hora de montar o repertório de atividades, é importante nortear suas escolhas pelas informações que você obteve ao longo da fase de diagnóstico. Só mantenha no radar o orçamento para o programa de desenvolvimento. Não adianta trazer um palestrante famoso, por exemplo, se isso vai consumir todos os recursos que poderiam ser usados para outras ações mais interessantes e efetivas

    Execução

    Esquematizado o fluxo do seu processo, é hora de executá-lo. Sempre dê visibilidade aos funcionários e gestores sobre as tarefas necessárias, como datas e horários dos treinamentos e sessões de mentoria. Em um software de workflow, por exemplo, você pode configurar alertas automáticos para os participantes. É hora também de pedir ajuda ao time de comunicação interna, para divulgar iniciativas do programa de desenvolvimento. 

     

    Durante a execução, observe pontos fortes e fracos do processo, para pensar depois em como você pode melhorá-los para o futuro. Uma boa dica para engajar os funcionários nesse caminho é abrir espaço nas agendas deles para que cumpram os treinamentos com calma. Assim, esse momento pode servir como um respiro bem-vindo em meio a um dia de trabalho.

    Feedback e acompanhamento contínuo

    Ao longo da execução do programa de desenvolvimento, é importante que você obtenha feedbacks dos colaboradores e de seus gestores. Isso tanto em relação ao conteúdo das atividades quanto em relação à sua aplicação no dia a dia das equipes. Vale entender se o planejamento proposto para cada profissional está adequado às suas funções, às suas pretensões e às necessidades de suas equipes. 


    Além disso, é preciso reunir e analisar alguns indicadores de forma a entender se o processo de desenvolvimento está afetando positivamente os resultados do time e do próprio funcionário. Você pode definir alguns indicadores-chave para observar o desempenho do programa, como:

  • Retorno sobre investimento (o chamado ROI)

  • Comparecimento aos treinamentos e atividades

  • Nível de satisfação dos funcionários

  • Nível de retenção dos profissionais

  • Produtividade dos funcionários antes e depois do treinamento

  • Vale lembrar que um bom workflow, justamente por ser padronizado e repetível, pode e deve ser aperfeiçoado de maneira contínua. Não hesite em fazer modificações se o seu RH identificar deficiências no processo ou oportunidades sólidas de melhorias

    Precisa implementar um programa de desenvolvimento profissional rápido e sem erros?

    Como superar obstáculos para um plano de desenvolvimento profissional?

    Dificuldades inesperadas podem atrapalhar o desenvolvimento e a implementação eficiente de um plano de desenvolvimento profissional. Vamos falar de alguns obstáculos que seu RH precisará superar para ter sucesso com um programa de capacitação continuada:

    Análise de dados do processo

    Muitas vezes, é complicado medir o sucesso de um plano de desenvolvimento a partir de planilhas ou bases de dados manuais. Afinal, houve melhoria nos resultados individuais proporcionada pelo programa? Quanto tempo duraram as atividades? 

     

    Essas perguntas podem ser facilmente respondidas quando esse processo é totalmente centralizado em um software de workflow. Isso porque o programa vai recolhendo as informações adicionadas em cada fase, e permite aos gestores montar gráficos e ver estatísticas automaticamente, sem precisar recorrer a outros programas. Assim, é possível manter mais controle sobre o desempenho efetivo de qualquer programa de desenvolvimento.

    Falta de entendimento das lideranças

    Talvez nem todos os gestores entendam a importância de um programa de desenvolvimento profissional. Muitos pensam apenas em termos práticos e imediatistas: uma formação pode tirar um membro da equipe de suas tarefas por algumas horas, ou mesmo dias, por exemplo. 

     

    Para resolver esse problema, é preciso conscientizá-los sobre a importância da iniciativa, mostrando os resultados positivos que podem ser alcançados. É preciso também aumentar a adesão desses chefes à cultura da empresa — algo que pode ser trabalhado, inclusive, no próprio roteiro de desenvolvimento profissional dessas lideranças.

    Falta de engajamento dos funcionários

    Se no lado dos gestores pode faltar compreensão, o desenvolvimento dos funcionários pode ser prejudicado pela própria falta de entusiasmo dos profissionais. Procure engajá-los com atividades interessantes e revigorantes, que tragam elementos novos para a bagagem profissional deles. 


    Aumente o envolvimento dos funcionários com atividades de team building, mais lúdicas. Desenvolva também um bom plano de comunicação para divulgar os benefícios do programa de desenvolvimento da empresa. Dê uma cara à iniciativa, tornando públicos exemplos de colaboradores que mudaram os rumos profissionais ou subiram na empresa graças a esse investimento.

    Escolha equivocada das atividades

    Nesse caso, o problema pode ser uma falta de critério para dosar ou escolher os métodos de aprendizagem e desenvolvimento contidos no seu plano. Pode ser que um excesso de treinamentos técnicos em um curto período crie dificuldades para a retenção de conteúdos, por exemplo. Dinâmicas de grupo vazias e sem propósito, por outro lado, podem não alterar em nada a abordagem de membros da equipe e gestores.

    Falta de recursos

    Essa é outra questão difícil de resolver. Muitas vezes, a empresa se recusa a investir no programa de desenvolvimento profissional. O acesso a uma plataforma de Ensino à Distância, por exemplo, se torna inviável. O custo de mentorias e de games para proporcionar aprendizagem, por outro lado, pode parecer excessivo.

     

    A carência pode ser também de recursos humanos. Em departamentos de RH, profissionais precisam se dividir entre recrutamentos, processos de onboarding, processos de desligamento, admissão e muitos outros. Em empresas cujos processos são conduzidos de forma manual, com tarefas trabalhosas e repetitivas, é possível que não sobre tempo para que esses profissionais cuidem de um programa de desenvolvimento da forma adequada.

    Pipefy é a ferramenta certa para processos de RH

    Pipefy é o software em que você poderá criar do zero e com facilidade os workflows para um processo de desenvolvimento profissional perfeito. A plataforma é totalmente visual e no-code, e você pode criar etapas, atribuir funções e classificar seus funcionários conforme a equipe ou os objetivos do programa só com alguns cliques, sem precisar de qualquer conhecimento de programação. 

     

    Também é simples de criar e executar automações no Pipefy. As automações são regras configuráveis na plataforma, que partem de gatilhos, como uma mudança de fase ou a inserção de uma determinada informação, para que ações sejam desempenhadas pelo próprio software, sem a necessidade de intervenções humanas.

    Com Pipefy, você consegue reduzir a quantidade de erros e repetições, e tornar todo o processo mais claro e ágil. Veja algumas ferramentas especialmente úteis para processos ligados ao desenvolvimento de profissionais:

  • Formulários online: crie formulários personalizados, e peça as informações que necessita para planejar seu programa de desenvolvimento profissional ou para colher feedbacks.
  • Integrações: conecte os workflows montadas no Pipefy a outros programas que seu RH já usa, como o Google Calendar ou o DocuSign.
  • Templates prontos: se você não quiser criar um processo do zero, aproveite os templates do Pipefy, criados de acordo com as melhores práticas do mercado.
  • Gráficos: acompanhe os resultados do programa em tempo real, com uma sessão de dashboards que transforma as informações inseridas no seu workflow em métricas fáceis de compreender, dispostas em gráficos personalizados.
  • Dados: monte uma base de dados automática com todos os seus colaboradores, e nunca mais perca informações em planilhas confusas.
  • Livre seu RH de tarefas manuais e priorize programas estratégicos.

    Para que essas competências possam ser alcançadas, é importante que os conhecimentos cheguem aos funcionários de forma personalizada".